Muchas son las empresas que además de promocionar sus productos o servicios en las Redes Sociales, desean ofrecer una imagen atractiva para captar el mejor talento. Es entonces cuando surgen los proyectos de Employer Branding o de Reclutamiento 2.0 (que por cierto no es lo mismo, pero de eso ya hablaremos en otro post).
Comentábamos en la entrada Reclutamiento 2.0, ¿por dónde empezar? [Fase 1] que aconsejamos que un proyecto de Reclutamiento 2.0 parta de una buena definición de alcance y de un análisis de la situación de la empresa, del sector y de las buenas prácticas en general.
Si una vez concluida esta primera etapa seguimos convencidos de que el Reclutamiento 2.0 es una buena oportunidad para atraer a los mejores profesionales a nuestra empresa, entonces ¿cuál es el siguiente paso?
Lo que aconsejamos es que se empiece a crear lo que llamamos el Ecosistema 2.0, es decir, crear los canales en las redes sociales desde los que la empresa se comunicará con los potenciales candidatos. La primera duda que nos puede surgir es si se deben utilizar los espacios ya creados, y así aprovechar sinergias. La respuesta dependerá de varias cuestiones, la principal es si el público de estos canales puede ser un potencial empleado. Será necesario hacer una reflexión estratégica sobre la adecuación de los mensajes de reclutamiento dentro de las líneas actuales de contenidos de social media. Un canal claramente orientado a la promoción de una marca puede no ser adecuado para enviar mensajes de captación de talento, si bien también puede ser una excelente vía de redirección de tráfico hacia los espacios de Reclutamiento 2.0 de la empresa.
Además de tener en cuenta los hábitos de información habituales de nuestro público objetivo, para ver si las redes sociales están entre ellos, es aconsejable encontrar un nombre común (o casi) para los diferentes canales y que sea fácilmente identificable con la empresa. Lo habitual es adjuntar la palabra “jobs”, “careers”, “empleos” o similar al nombre de empresa. Hay que tener en cuenta que un nombre demasiado largo va a dificultar compartir los mensajes en Twitter. Por otra parte, el uso de abreviaciones puede impedir que los candidatos potenciales encuentren los espacios reclutamiento 2.0 de la empresa.
Una vez elegidos los nombres para los canales se puede proceder a la creación de los espacios. Es aconsejable que aunque aún no se haya decidido activar dichos canales, la empresa los cree con acceso restringido para evitar que los nombres puedan ser tomados por otras personas o colectivos. Existen diferentes formas de “bloquear” los canales, desde la protección de tweets hasta las configuraciones de visualización de Facebook. Un Ecosistema 2.0 completo constaría de:
- Líneas de contacto directo con candidatos (Facebook, LinkedIn y Twitter)
- Espacios donde albergar contenidos como
- Imágenes (Flickr, Pinterest, Instagram)
- Documentos y presentaciones (Slideshare)
- Videos (Youtube, Vimeo)
- Canales de información sobre las posiciones a cubrir (web, blog, Facebook, LinkedIn, Twitter)
- Aplicaciones o protocolos para presentar una candidatura desde los diferentes canales donde haya sido publicada
Con todo ello ya se puede entrar en la definición de cómo se dinamizarán este Ecosistema 2.0. Es clave determinar los recursos de los que dispondrá el personal de Community Management, qué personas están autorizadas a intervenir y en qué circunstancias, y quiénes serán los responsables de la creación de los contenidos. Además en los casos de empresas que lleven a cabo acciones de Reclutamiento en base a eventos, se deben crear las pautas de anuncio en los medios 2.0, cobertura del evento, documentación y gestión “post-evento”
En cuanto a los contenidos, la empresa puede basarse en su propia actividad o buscar adicionalmente temas de conversación que consideren interesantes para los candidatos. Por lo general nos encontramos con:
- Pautas generales de RR.HH: cómo aplicar a un puesto o cómo realizar un CV o una entrevista.
- Muestra del día a día en la empresa, en base a testimoniales (entrevistas en diferentes formatos) o a fotografías que muestren el ambiente de trabajo y cooperación.
- Explicación de las competencias que deben tener los perfiles a incorporar.
De hecho las líneas de comunicación son lo suficientemente amplias como para recomendar que se haga una planificación de contenidos. En este sentido una buena coordinación o incluso intervención del departamento de marketing es altamente recomendable.
Finalmente, para tener todo preparado para empezar, se pasará a diseñar la parte gráfica de este ecosistema 2.0. En este sentido hay que decir que el nivel de personalización que permiten las Redes Sociales es bastante limitado, lo cual simplifica la tarea.
Y hasta aquí la preparación de un proyecto de Reclutamiento 2.0, la siguiente etapa, ¡la acción!
¿Tendrías en cuenta algún aspecto más para tu proyecto de reclutamiento 2.0?
