¿Cómo sabemos si estamos tomando la decisión acertada al contratar a alguien? Las dudas que surgen durante un proceso de reclutamiento son lo más normal del mundo. Quieres tener la certeza de que esa persona a la que seleccionas va a dar la talla, va a poder cumplir con tus expectativas, se va a implicar con la empresa… Pero encontrar esa certeza es muy difícil, a veces hay que dar un salto de fe para construir el mejor equipo de trabajo posible.
Para ayudaros a pasar el trago con más seguridad os he recopilado algunas técnicas, consejos y preguntas que los CEO’s de las empresas con más éxito del mundo usan en sus procesos de reclutamiento.
Starbucks llega a contratar hasta a 150.000 trabajadores para las 20.366 tiendas que tiene repartidas por el mundo. El CEO que ha transformado Starbucks de un pequeño negocio en Seattle a una de las cadenas más grandes del mundo, Howard Schultz, cuenta que para él contratar es un arte y no una ciencia: “El currículum no te puede decir si una persona encajará en la cultura de la empresa . Cuando te das cuenta de ello tal vez ya sea demasiado tarde y lo mejor que puedes hacer es tener la sangre fría de cortar por lo sano y empezar de nuevo”. Howard no se lo piensa dos veces; si no se da la talla, no te sientas en la obligación de mantener a esa persona en la empresa. Eso puede aliviarte tensiones a la hora de contratar a alguien, piensa que no es una decisión inmutable ni eterna.
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Para el mítico Steve Jobs, un ejemplo de CEO duro y exigente muy recurrente, el proceso de reclutamiento en Apple era un dolor de cabeza: “Es duro, es como encontrar una aguja en un pajar y como lo queremos hacer nosotros mismos gastamos mucho tiempo en ello”. ¿Su secreto para acertar? Invertir mucho tiempo. “No puedes saber suficiente de una persona en solo una hora”, decía Jobs, que había llegado a participar en la contratación de más de 5.000 personas en su vida. Si necesitas más tiempo para llegar a tener ese “sentimiento correcto” acerca de la persona que estás entrevistando, tómatelo.
Richard Branson, el fundador de Virgin, lanza un claro y eficaz consejo: “Encuentra siempre a gente más lista que tú y consigue que trabajen contigo, no para ti. Dales un buen trabajo, plantéaselo como si fuese una misión que deben conseguir, apártate de su camino y confía en ellos”. Branson está seguro de que hay que dejar los complejos a un lado y confiar tu trabajo solo a alguien al que admires de alguna forma, que creas que es mejor que tú. La filosofía de Branson le permite centrarse en su trabajo, en lo que es importante para él, sin preocuparse del de los demás. Esta forma de contratación es también la que sigue David Ogilvy, CEO de la agencia de publicidad Ogilvy & Mather: “Si cada uno de nosotros contrata a gente más pequeña, nos convertiremos en una empresa de enanos. Pero si cada uno contrata a gente más grande que nosotros, nos convertiremos en una empresa de gigantes”.
| “Una buena estrategia de #reclutamiento es coherente con el liderazgo y los objetivos de la empresa #RRHH Click para Tweet |
“Si ves a alguien que tiene brillantes conocimientos sobre el trabajo pero su actitud y su personalidad te muestra que van a ser personas complicadas, descártalas”, dice Elon Musk, CEO de PayPal, Tesla Motors y SpaceX, entre otras empresas. Para él no sirve de nada alguien que lo sabe todo si luego va a ser un suplicio trabajar con él o ella. Pregúntate lo siguiente: ¿será fácil trabajar con él, a la gente de mi equipo les va a gustar? Si no buscas más que cerebros y datos y dejas de lado las personalidades, tendrás un ambiente de trabajo crispado e incómodo.
El fundador de Amazon, Jeff Bezos, reconoció cuatro años después de fundar la empresa que habría sido imposible conseguir los resultados que obtuvieron sin haber puesto el listón tan alto en el proceso de contratación: “la contratación es y será el elemento más importante a tener en cuenta para mantener el éxito de Amazon”. Desde entonces, Bezos ha encargado a todos sus managers que a la hora de contratar a nuevos empleados se hicieran a sí mismos 3 preguntas que iban a marcar la diferencia y darles la respuesta de lo que debían hacer.
1. ¿Vas a admirar a esta persona?
La primera cosa que es necesaria es la admiración. Bezos quería que los managers contrataran a gente a la que admirasen para que se convirtieran en personas que sirvieran de ejemplo a los demás y se pudiera aprender de ellos, creando un equipo en el que todos pudieran aprender los unos de los otros.
2.¿Elevará esta persona el grado de efectividad del grupo en el que trabaje?
Para Bezos el objetivo de contratar a gente nueva es elevar el nivel de la compañía; “el listón debe seguir subiendo siempre”.
3. ¿En qué cualidades será esta persona una superestrella?
La última pregunta se basa en identificar cuáles son las cualidades TOP de esa persona, todos tenemos algo en lo que destacamos más, y cómo pueden contribuir al interés común de la empresa.
La clave que determina si una persona vale o no para Mark Pincus, CEO de la empresa de videojuegos Zynga, es su “mochila de intentos”. Mark pone su ojo en alguien que haya conseguido cosas, así que si alguien ha sido un atleta o ha trabajado en un gran equipo antes, pero algo salió mal, y aún así está intentando conseguir un puesto de responsabilidad, muestra que ha arriesgado y fallado y según Mark eso le da “experiencia real y humildad”. “Me gusta apostar por esta clase de gente y cuando voy a contratar a alguien le doy un puesto inferior al que debería tener porque así identifico esas características; solo una clase de persona aceptaría quedarse con un trabajo inferior a su capacidad, alguien que es humilde y al mismo tiempo tiene mucha confianza”, asegura Mark.
| La vida es muy corta como para rodearse de gente que no es un aporte para ti- Jeff Bezos. #RRHH Click para Tweet |
Warren Buffet, CEO de Berkshire Hathaway, dice que hay que buscar 3 cosas en un empleado: integridad, inteligencia y energía. Pero si contratas a alguien sin integridad, “las otras dos aptitudes te mataran”, dice Warren. Y es verdad, si lo piensas, si contratas a alguien sin integridad vas a desear que sea tonto y vago.
El CEO de Ford, Alan Mulally, echa un vistazo a los currículos y luego pregunta a sus candidatos: “De todo lo que has hecho, ¿Qué es lo que has disfrutado más? ¿En qué aéreas te has sentido más cómodo y en cuáles has tenido que luchar más?”.
Y por último, pero no menos importante, el CEO de SoapBox Soaps, David Simnick, aunque venga de una empresa pequeña, hace una pregunta que me resulta muy curiosa: “Si te dieran un millón de dólares cada año durante el resto de tu vida, ¿qué harías con el dinero? Cuando te respondan, pregunta; bien, ¿y una vez hecho eso, qué harías después? Y continúa preguntando hasta que no se les ocurra nada más”. Según David, normalmente la última respuesta, o las dos últimas, suelen mostrar cómo es realmente la persona y qué quiere conseguir en su vida. A David eso le sirve para saber qué es lo más importante en la vida para ese candidato y entender así cuáles son sus motivaciones.
| “Las grandes empresas se construyen gracias al talento de grandes personas." #RRHH Click para Tweet |
Las grandes empresas, al fin y al cabo, han de estar construidas por grandes personas para que continúen funcionando. En ese sentido, espero que os hayan servido los consejos de estos CEO’s y que los podáis adaptar a las necesidades particulares que cada uno tenga.
Sonia Mañé Vernia es periodista especializada en medios digitales y actual Editora de Contenidos en IEBS Business School.
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