Blog de Inbound Recruiting

En uno de nuestros últimos posts: Profesionales IT: ¿Por Qué es Tan Difícil Encontrarlos?, ya hablamos de cuáles son las principales barreras a las que se enfrentan los departamentos de recursos humanos a la hora de cubrir vacantes del sector tecnológico. Desde una alta competitividad en el mercado hasta barreras de comprensión por parte de los técnicos de reclutamiento, en muchas ocasiones el encontrar perfiles IT se convierte en una difícil tarea.

Antes de nada sepamos que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se realiza el trabajo diario; afecta a la satisfacción y, por lo tanto, la productividad de los trabajadores. Hay factores que están directamente relacionados con él: el "saber hacer" de los jefes, los comportamientos de las personas, el modo de trabajar y de relacionarse, la interacción con la empresa, las máquinas y medios y la actividad de cada uno. Los trabajadores ya no buscan tan solo un buen salario (Twittear Esto); es cierto que el sistema de remuneración, aparte de cumplir con la justicia laboral, contribuye al buen clima, especialmente aquellas políticas salariales que se basan en eficacia y resultados medibles; generan un ambiente motivado hacia el logro y promueven el esfuerzo.

Encontrar talento suele ser un proceso estándar, pero cuando se trata de encontrar talento específicamente técnico, el proceso se convierte en una suerte de carrera de fondo con obstáculos inesperados y el reclutador tiene que hacer gala de habilidades ocultas para dar con perfiles de ingenieros y desarrolladores de calidad. Y puede sonar increíble con los tiempos que corren, pero hay incontables vacantes que se quedan sin cubrir porque las empresas no consiguen encontrar a los empleados que necesitan. Pese a los datos de desempleo, sí.

En el momento en que un departamento de Recursos Humanos se dispone a elegir el mejor candidato para un puesto de trabajo, al comenzar el proceso de selección es preciso analizar todas las variables que rodean al candidato (Twittear Esto). Empezando por la experiencia laboral previa, fundamentalmente la que está en consonancia con el trabajo que se va a desempeñar. Sin embargo, en muchas ocasiones, o no existe experiencia previa o la que hay no se ajusta al perfil laboral que se busca. En estos casos, el reclutador debe considerar otros parámetros. La actitud mostrada por el aspirante a lo largo del proceso de selección, las habilidades y las competencias, serán los indicadores para el reclutador, que le mostrarán si el aspirante que tiene delante se ajusta o no a lo solicitado.

Hace pocos días se publicó el estudio “Transformación Digital en RR.HH.”, elaborado por la empresa Íncipy y la escuela de negocios Inesdi, con la colaboración de Advantage Consultores. Resulta bastante interesante, especialmente porque en él han participado más de 100 directores y directoras de Recursos Humasno en España; es decir, los que más saben del tema. Por ello queremos hacer mención del mismo y basarnos en sus resultados para valorar la situación en la que nos encontramos respecto a la capacidad tecnológica de nuestras empresas; así mismo, saber qué actuaciones están llevando a cabo para mejorarla.

Hoy queremos centrar la atención de nuestro post en la importancia de adaptación y reciclaje que deben tener los departamentos de Recursos Humanos ante un mercado cambiante en prácticamente todos los aspectos. Las nuevas tecnologías nos envuelven y con ellas surgen innovadoras herramientas y necesidades (Twittear Esto) no sólo en las empresas sino también en la forma de gestionar y cuidar de las personas, que es realmente el objetivo de cualquier departamento de Recursos Humanos que se precie. Hasta hace poco hablábamos de gestionar y dirigir personas de forma eficiente para conseguir empatizar con los objetivos de la empresa, sin embargo y cada vez más tenemos que añadir las palabras, cuidar, mimar, motivar y fidelizar. ¿Por qué son tan importantes?