Pasos para solicitar un empleo que no están del todo claros, formularios interminables, falta de respuesta por parte del reclutador o incluso teléfonos de pago para llamar y solicitar una vacante. Estos son solo algunos de los casos que nos encontramos día tras día cuando las empresas nos piden soluciones para mejorar su página de empleo y, por lo tanto, la candidate experience.
Estas malas prácticas contribuyen a una mala experiencia de candidato que, en el peor de los casos, puede afectar a las ventas de la compañía porque, ¿acaso crees que un candidato va a comprar un producto si su experiencia ha sido nefasta? Pues no. Y no lo decimos nosotros, lo dice CareerBuilder en un estudio en el que afirma que un tercio de los candidatos que han vivido una experiencia negativa nunca compraría un producto o servicio de esa compañía.Pero no te preocupes porque mientras trabajas por crear una estrategia de candidate experience exitosa, nosotros te damos 4 claves express para que no pierdas tiempo y empieces a trabajar en ella. Ah y al final del post, te incluímos un bonus track* con 5 ideas tecnológicas que mejorarán tu Candidate Experience.
Existe una gran relación entre la percepción que el cliente tiene sobre la compañía y su experiencia de candidato. De hecho, si la experiencia de candidato es mala, ¿qué percepción va a tener el candidato sobre esa empresa? Pésima, ¿no? Es por ello por lo que cuidar al candidato antes, durante y después es esencial. No olvides esto: el candidato es y siempre va a ser el rey.
¿Piensas que cuando ofreces una vacante, lo peor que te puede pasar es que los candidatos no apliquen? Pues no, lo peor es que su experiencia sea negativa por las consecuencias que podría tener. Incluso, como ya hemos visto en otros artículos, a nivel comercial.
Igual que un candidato que ha vivido una mala experiencia se puede volver en tu contra y en la de tu compañía, un candidato que finalice satisfecho (y ¡ojo! 👀, contratado o no) un proceso de selección, tendrá una valoración muy positiva sobre tu compañía, lo que se traduce en: embajadores de tu marca. Seguirán teniendo una percepción positiva, continuarán suspirando por trabajar en ella y lo que es mejor: recomendarán tu empresa a amigos y familiares. El 88% de los candidatos afirma que si la candidate experience es positiva animarían a otros a postularse y el 71% compraría los productos o servicios de la compañía.
Y es que, como hemos visto, incluso si el candidato no obtiene finalmente el trabajo, puede tener un impacto positivo en su compañía en forma de comprador.
¿Comprarías, te registrarías o solicitarías algo que no está del todo claro, que tiene lagunas y que parece que tenga letra pequeña? Pues en el caso de un candidato sucede lo mismo. Es importantísimo que una oferta esté publicada con todos los datos y detalles necesarios para que sepa al 100% lo que está buscando. Además de los detalles básicos de la job description es importante que se tenga en cuenta:
Vivimos rodeados de tecnología, tenemos todo el día un dispositivo móvil en nuestras manos y estamos conectados con el mundo constantemente. Entonces, ¿por qué tu proceso de recruiting no tiene en cuenta la tecnología y te aprovechas de ella?
Aquí surge una necesidad: los reclutadores necesitan comunicarse más y mejor con sus candidatos. Y aquí la tecnología juega un papel fundamental.
Las herramientas y los softwares tienen que ser tu gran aliado, porque existen plataformas que te permiten programar de forma automática miles de envíos a los candidatos para confirmarles la recepción de su solicitud o el estado de la misma. Pero no te quedes solo en eso, a través de aplicaciones como b4work puedes enviar notificaciones push para informar al candidato de cualquier cambio en su proceso de selección. O hablar a través de un bot con un candidato y realizar killer y open questions para seleccionar a los realmente interesantes para el puesto.
Según una encuesta de CareerBuilder sobre el comportamiento de candidatos, solo el 14% de las personas que buscan empleo consideran que los recruiters son receptivos. La tecnología ha llegado para revolucionar la candidate experience y es momento de que comiences a aprovecharla.
La forma más rápida y sencilla de la que te puedes beneficiar de la tecnología en tus procesos de recruiting es automatizando aquellas tareas que son más manuales. Correos electrónicos o notificaciones push con mensajes que informen del estado de la solicitud como las que ofrece b4work, son solo algunos de estos ejemplos. Del mismo modo, la implantación de killer questions a través de un bot, te ayudará a cribar candidatos de una forma rápida, efectiva y 100% automática, lo que te permitirá dedicar ese tiempo a otras tareas en las que puedas aportar mucho más valor.
Por lo tanto, un software que te permita automatizar estos procesos, te facilitará obtener candidatos ideales y evaluar sus habilidades mediante el uso de Inteligencia Artificial.
Automatizando los procesos de recruiting vas a poder comunicarte de forma rápida, efectiva e instantánea con uno o todos los candidatos a la vez. Sin embargo, es importante que, para cuidar la Candidate Experience, hagas sentir a cada candidato como único.
A través de un ATS (¿qué es un ATS?), como el de Talent Clue, vas a poder enviar plantillas de mensajes a todos tus candidatos o a los que tu elijas. Ellos están informados, tu cuidas su experiencia de candidato y, por lo tanto, los dos ganáis. Mensajes que incluyan su nombre, la vacante que han solicitado o incluso la localidad, son imprescindibles para conjugar esa unión candidato-empresa.
La falta de retroalimentación entre recruiter y candidato es una de las asignaturas pendientes en los procesos de selección y pieza clave dentro de la Candidate Experience. ¿Quién no se ha frustrado con un proceso de selección en el que no ha recibido nada de feedback por parte de la empresa empleadora? Seguro que todos hemos tenido esa sensación alguna vez, ¿verdad?
De igual modo que seleccionamos a alguien para una vacante porque consideramos que es el perfil ideal, es realmente interesante ofrecer feedback de forma automática a través de un software a aquellos candidatos que no han sido seleccionados. Darle detalles y razones por las que es o no es el candidato escogido, supone un gesto de valorar por el candidato, de sentirse escuchado y atendido. De hecho, resulta realmente interesante conseguir que ese feedback sea mutuo, que el recruiter pueda explicar los detalles del descarte a un candidato, pero que además ese candidato pueda evaluar todo el proceso y su experiencia en el mismo. De esa forma, además, podremos medir el nivel de Candidate Experience que está teniendo nuestra compañía, para poder idear estrategias de mejora.
"Gracias por tu candidatura, la mantendremos en nuestra base de datos y te contactaremos para futuras vacantes". Tu y yo sabemos que eso rara vez es cierto. No estamos diciendo que como recruiter no tengas intención de recurrir a tu base de talento, pero generalmente cuando se abre una posición siempre se suele publicar en otros canales porque es más sencillo que buscar entre todos los currículums y candidatos que acumula.
Sin embargo, a través de un software de ATS como el de Talent Clue, vas a poder buscar de forma rápida, sencilla y efectiva entre tu base de talento para encontrar al candidato que estás buscando. Tienes a los candidatos en tu base de talento ¡solo te falta encontrarlos! Esto significa un importante ahorro de tiempo y dinero para ti y tu compañía y poder emplear esos recursos en otras acciones en las que puedas aportar mucho más valor.
Además, de cara a la Candidate Experience, que el candidato sepa que al entrar en tu base de talento va a ser considerado de forma real para procesos futuros implica una impresión positiva. ¿Cómo demostrarle que está siendo tenido en cuenta para procesos futuros? Enviándole contenidos de su interés, ofertas o pidiéndole que actualice sus datos.
Podemos introducir toda la tecnología del mundo a nuestros procesos de recruiting y es cierto que cada vez vamos a trabajar más codo con codo con robots que nos harán ser más precisos y eficaces en nuestros procesos de recruitment. Sin embargo, un candidato siempre va a necesitar un contacto más humano para resolver dudas más cualitativas. Por lo tanto, es importante que como recruiter ofrezcas esa posibilidad a tus candidatos, bien por correo electrónico, por mensajes privados o incluso por llamada telefónica. Recuerda: una breve interacción que solucione cualquier duda puede crear una gran experiencia de candidato.