Pero, ¡cuidado! Si no establecemos unos límites y pautas profesionales, esta práctica nos puede llevar a graves errores, ya que muchas veces tendemos a hacer juicios precipitados sobre las personas que no conocemos basándonos en información parcial y poco contrastada.
Por eso, os recomiendo que cuando vayáis a hacer el análisis, hayáis planificado previamente cómo vais a organizar la información por candidato, y posteriormente como la cruzaréis para hacer una comparación entre los diferentes participantes del proceso de Reclutamiento 2.0. En definitiva, tomar la herramienta como una parte más de la Evaluación de los finalistas.
Para ello, voy a intentar ayudaros con información sobre cómo valorar correctamente la reputación digital de candidatos nuestros candidatos en las principales Redes 2.0 a nivel de uso en España: LinkedIn, Facebook, Twitter y los Blogs.
En esta primera parte hablaremos de Linkedin y Facebook, y en breve os tendré preparada la parte de Twitter y Blogs.
Cuando valoramos la Reputación digital de candidato en Redes Profesional de un candidato en Redes Profesionales como LinkedIn, Xing o Viadeo, debemos prestar especial atención en cómo ha completado los datos curriculares tales como:
En la actualidad, las redes profesionales están dando herramientas con un carácter más social que nos permiten hacer nuevas valoraciones de los candidatos. Por ejemplo, es interesante realizar un recorrido por la descripción del perfil, el extracto, la red de contactos y la actividad reciente del candidato, ya que nos aportaran mucha información.
Muchas veces los candidatos también incluirán Presentaciones Power Point o Slideshare de sus ponencias o proyectos, Recomendaciones de otros profesionales e incluso validación de Aptitudes (muy usado en LinkedIn).
Debemos prestar especial atención a esas recomendaciones, presentaciones y aptitudes pero con cautela, ya que los candidatos son cada vez más conocedores de la importancia de las mismas y en ocasiones recurren a amigos, colegas y conocidos para que les ayuden a completar su perfil, con lo que se desvirtúa un poco la información. En cualquier caso, si estamos atentos al redactado, al origen del recomendador y en general a la calidad del perfil, podemos sacar conclusiones interesantes.
Pero la realidad es que los especialistas de RRHH la mayor parte de las veces no usamos Facebook para reclutar en el sentido más estricto de la palabra (encontrar personas), sino que lo vemos más como una herramienta de valoración de la reputación digital de candidatos. Además, solemos hacerlo a través de visionados rápidos del perfil (en especial de las fotos), siendo esta estrategia poco profesional y éticamente cuestionable.
La valoración de la reputación en los perfiles públicos de Facebook debemos basarla en información objetiva como:
Cuando estemos analizando un perfil público, y a pesar de que se trata de información que el candidato ha dejado libremente en la red, debemos ser cautelosos con dos aspectos:
Como véis, tenemos muchos puntos a analizar antes de realizar la toma de decisiones. Debemos tratar esta temática de forma profesional y evitar los vistazos rápidos a perfiles sociales, estrategia que con el nacimiento de Facebook empezamos a tomar como válida y que viendo toda la información que descartamos resulta ineficiente.
En el próximo post analizamos Twitter y los Blogs. Reputación Digital de Candidatos II: Twitter y Blogs
Y tú, ¿ya estás aplicando estas técnicas en tus reclutamientos 2.0? ¿Quieres darnos un adelanto de los puntos clave en Twitter y en los Blogs?