Uno de los muchos aspectos positivos del Reclutamiento 2.0 es la localización y/o captación de candidatos o candidatos potenciales, cuyos perfiles podrían ser interesantes para nuestra organización y la
posibilidad de segmentar y aglutinar perfiles, ya sea por tener una formación o habilidad determinada, porque residen en una ubicación geográfica concreta, etc.
La creación y gestión de estos
“grupos de talento” pueden ayudarnos mucho, por ejemplo, a la hora de mejorar el ajuste de las candidaturas recibidas o en
disminuir el tiempo medio en cubrir vacantes o incluso llegar a descender la inversión económica por proceso.
Ahora bien, lo primero que debemos tener claro es que a estos grupos no les podemos llamar “comunidades de talento” si únicamente nos referimos al hecho de aglutinarlos y lanzarles información…una comunidad es mucho más. Aparte de esto, un error habitual es no gestionarlos de manera conjunta. Me explico.
Si cada reclutador del departamento gestiona sus propios candidatos tenemos un problema. Pensemos, por poner un ejemplo, en su red de LinkedIn. Esa red que día a día está ampliando y en la que localiza muchos perfiles interesantes (sobre todo gracias a las letras RRHH de su titular profesional) pero que es suya y solamente suya. Imaginad también las candidaturas que cada miembro del departamento recibe por correo electrónico y que nunca salen a un repositorio de gestión.
¿En qué puede ayudarnos o afectarnos el hecho de gestionar los perfiles o candidaturas de manera conjunta y corporativa?
Si cada reclutador tiene “su propia red de candidatos”:
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Redundancia posible en contactar con dichos perfiles.
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Inconsistencia en la experiencia de candidato.
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Nuestra imagen de marca como empleador se ve afectada.
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Al ser la red de cada reclutador, no se puede medir.
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Si se va el reclutador, se lleva la red.
Si se gestionan candidaturas de manera conjunta:
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Enfoque integrado y estratégico.
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Experiencia de candidato consistente.
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Marca de Empresa consistente.
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La Red pertenece a la empresa (medición factible).
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Se retiene la red independientemente de quién la gestione.
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La empresa cumple con la LOPD.
Conclusiones
En lugar de agregar contactos en Linkedin, podemos invitarles a entrar en un grupo en la misma red social creado para aglutinar a gente con una o varias características, o para gente que está interesada en trabajar con nosotros etc.
En lugar de recibir un mail con un CV en una carpeta creada al efecto, es mejor invitarles a que se registren en nuestro ATS o algún servicio que usemos para gestionar candidatos.
Para procesar, medir y gestionar el talento de forma más eficiente, es mejor que todo este talento forme parte de nuestra empresa y que todo nuestro equipo tenga acceso a esos grupos segmentados, localizados y con línea directa de comunicación con ellos.
Escrito por:
Pablo Alonso, Especialista en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding. Dirige el proyecto RRHHconexión en el que entrena y asesora profesionales de Recursos Humanos sobre cómo usar internet y las redes sociales en selección de personal o atracción de talento. Podéis seguirlo en Twitter en @palonso1981.