Hace unos días os comentábamos las cosas que deberías hacer para considerarte un Reclutador 2.0 en el post ¿Eres un Reclutador 2.0? [3 Cosas que Deberías Hacer Para Serlo], pero…
¿Sabemos a qué nos referimos cuando hablamos de Reclutamiento 2.0 a estas alturas?
A continuación quiero darte las claves de lo que representa a mediados de 2014 y en qué tendrás que centrarte para estar al día.
En los últimos años todos hemos escuchado alguna vez hablar del reclutamiento social y de cómo las redes sociales nos pueden ayudar en nuestro proceso de selección. Y la idea más común de reclutamiento social parece ser que es utilizar Linkedin para contratar. Pero no solo es esto. Existen otras redes sociales como Facebook y Twitter para atraer a candidatos pasivos y publicar nuestras ofertas de empleo.
Si queremos aumentar la calidad de las contrataciones y que nuestras posiciones lleguen a muchos más candidatos en un entorno de contratación competitivo, está claro que debemos publicar nuestras ofertas de empleo al máximo de redes sociales y realizar un reclutamiento social.
Pero si lo queremos lograr invirtiendo muy poco tiempo, os recomiendo utilizar algún software de reclutamiento como Talent Clue, que te permita publicar todas tus ofertas de empleo en todas las redes sociales con un solo clic y sin necesidad de conectarte en cada red social.
Los expertos están pronosticando un crecimiento de la tecnología móvil en la contratación, y es que ¡era de esperar! Actualmente ya realizamos muchas cosas a través de dispositivos móviles como acceder a redes sociales, comprar ropa o realizar tareas del día a día mediante apps.
En ¿qué es el mobile recruitment?, ya comentamos que el 70% de las personas ya utilizan su dispositivo móvil para la búsqueda activa de empleo, por lo que los reclutadores deben pensar una estrategia mobile para tratar de llegar a todos estos candidatos.
Tal y como ya comentamos en el post: “7 Mitos Sobre Reclutamiento que Debes Olvidar Inmediatamente”, el Big Data ya es una realidad y el tratamiento y la interpretación de los datos es un punto clave para realizar un proceso de reclutamiento eficiente.
Actualmente estamos sumergidos en un mundo de datos, extraemos grandes cantidades de información para realizar análisis, pero si no sabemos interpretar estos datos o no sabemos que analizar, de poco nos servirá.
Aplicando este tratamiento de datos al mundo del reclutamiento, es importante conocer de dónde provienen nuestros candidatos, o dicho de otra forma, cuál es nuestra principal fuente de talento, con el objetivo de poder centrar todos nuestros esfuerzos allí donde veamos que nos salga más rentable.
Si eres cliente de Talent Clue, en informes podrás analizar todas las fuentes de talento por oferta o sector. Si no lo eres, puedes crearte un excel y apuntar cuántos candidatos se han inscrito en cada oferta y desde que portal, cuántos eran válidos, finalistas, etc, para conocer las fuentes más efectivas.
Hace un par de meses ya comentamos los beneficios de los 3 Métodos de Video Entrevista y el auge que está suponiendo el presentar el cv en formato vídeo realizando una pequeña presentación personal.
El vídeo currículum es una práctica cada vez más extendida en el mundo del reclutamiento 2.0, y es hay veces que es necesario conseguir una mayor notoriedad y tratar de destacar frente a otros candidatos. El principal beneficio de estos tipos de cv es la posibilidad del reclutador de fijarse en el lenguaje no verbal del candidato, ya que hay reclutadores que le dan mucha importancia a los gestos y la forma de expresarse del candidato.
En un mundo donde los candidatos cada vez tienen están más predispuestos a desplazarse y nos aplican candidatos que no residen en nuestra ciudad o ni siquiera a nuestro país, la vídeo-entrevista es una nueva forma de realizar entrevistas sin necesidad de que el candidato tenga que desplazarse al lugar donde está la empresa ubicada.
Con la competencia existente por el talento en un mercado de trabajo apretado, así como el auge de los medios sociales, los responsables de reclutamiento no pueden permitirse el lujo de dejar escapar a candidatos por tener una mala experiencia al aplicar para un proceso de selección.
La inscripción de los candidatos en las posiciones ofertadas por tu empresa debe ser un registro fácil y ágil. No tiene lógica invertir dinero en grandes softwares de RRHH ni en la construcción de una marca, si cuando los candidatos van a inscribirse en la posición les resulta un montaña y acaban sin hacerlo, sólo por la cantidad de información que se les solicita y las preguntas que se les formulan.
Por esa misma razón, deberías analizar tu proceso de reclutamiento desde cerca y examinar el comportamiento de los candidatos en tu web para averiguar dónde están las brechas en la experiencia del candidato al inscribirse en la posición de tu empresa.
Espero que con estos pequeños puntos, tengas ahora más clara la idea de que es el Reclutamiento 2.0 en este año 2014 y lo tengas en cuenta para aplicarlo en tu empresa si quieres estar al día.
¿Ya estás siguiendo algunas de las tendencias de reclutamiento 2.0 que hemos nombrado?¿O todavía sigues anclado en técnicas de reclutamiento obsoletas?