En una publicación reciente, hablamos sobre la importancia de liderar equipos frente a dirigir personas. Los reclutadores tenemos que enfrentarnos cada día a muchos retos entre los que se encuentran captar al mejor talento para nuestras organizaciones pero, una vez que lo conseguimos, el proceso todavía no ha terminado. Quizás falta una de las partes más importantes: fidelizar a los candidatos.
En numerosas ocasiones hemos hablado sobre la importancia de fidelizar y crear engagement entre los trabajadores de la compañía, ya que son la mejor arma de difusión y notoriedad para, por una parte, atraer talento, y por otra mejorar el Employer Branding. Lo mismo ocurre con los candidatos.
Es fundamental dejarles un buen sabor de boca e informarles en cuanto se tomen las decisiones de cuál es su situación. La mejor forma de entender este proceso es “ponerse en la piel del candidato".
No debemos olvidarnos que una persona que ha enviado su perfil a nuestra oferta es porque está interesada en trabajar con nosotros y su actitud hacia la marca es positiva. Si por el contrario, no recibe ningún tipo de respuesta ni comentarios acerca de su no inclusión para el puesto, su impresión se tornará negativa, pudiendo no solo perder excelentes candidatos para otras posibles posiciones, sino también dañando la imagen de marca.
No solamente es importante comunicar al candidato que en esta ocasión no ha sido el elegido para el puesto trabajo, sino que también debe hacerse con una comunicación humanizada. Esto quiere decir que los emails masivos estándares que algunas empresas envían no son los más adecuados.
El candidato debe darse cuenta de que hay una persona y no una máquina detrás del email de rechazo. Para ello, un buen consejo es incluir en el texto del correo datos personalizados de la persona a la que nos dirijamos.
El “Bocadillo del Feedback” , es lo que los expertos en reclutamiento y coaches definen como “alabanza, crítica, alabanza”. Esto significa que cuando estés creando el texto a enviar, debes ofrecer datos relevantes y objetivos sobre porque esta vez la persona no ha sido seleccionada.
Para ello, el orden en que utilices las expresiones será definitiva para conseguir una impresión positiva en el candidato.
Pongamos un ejemplo: “Nos ha gustado mucho tu experiencia en el área Financiera, sin embargo estamos buscando a alguien con más experiencia comercial. No dudaremos en contactar contigo de nuevo, si nos surge un puesto de estas características.” Positivo, Negativo, Positivo”.
Los reclutadores, deben actuar como líderes a la hora de tomar decisiones y comunicarlas, por eso no es buena idea dar rodeos, lo que puede dar lugar a confusión en los candidatos. No utilices frases como “ la empresa me ha comunicado que no eres apto para el puesto…” o “la dirección ha decidido elegir otro perfil…”
Evita hablarle al candidato en tercera persona como si la decisión no fuera contigo. Por el contrario utiliza la primera persona. “ Hemos decidido que en esta ocasión……” o “ Me ha gustado mucho tu perfil profesional pero para este puesto específico….”
Utiliza un lenguaje adecuado para rechazar candidatos de forma humana y constructiva #RRHH
Esta palabra utilizada tan a menudo en las conversaciones, puede cambiar completamente el sentido y percepción por parte del candidato en función de cómo la coloquemos.
No es lo mismo decir:
“ Me ha gustado mucho tu experiencia financiera pero echo de menos una parte comercial…”
Que decir:
“Para este puesto, te falta una experiencia más comercial, pero me ha encantado el trabajo que has hecho en tal Empresa…”
Intentemos mediante el lenguaje, buscar la manera de transformar noticias negativas en impresiones positivas. No se trata de dorar la píldora, sino ofrecer feedback que el candidato pueda utilizar de manera construtiva para mejorar su perfil profesional.
A ninguno nos gusta perder el tiempo ni que jueguen con nuestras emociones. Sí, un proceso de selección es bastante emocional para los candidatos, ya que la esperanza, optimismo y aceptación están en juego. Por ello, no es buena idea tener a los candidatos esperando eternamente. En cuanto se tome la decisión o se vayan haciendo las primeras cribas, es importante comunicarle al candidato cuál es su situación en el proceso, ya que si ha sido rechazado y se lo comunicamos de forma constructiva, él podrá seguir con su vida.
Por otra parte, si pensamos que algún candidato es perfecto para algún departamento de la organización, aunque no lo sea para el puesto actual, debemos comunicárselo de forma directa con el fin de que siga confiando en la empresa para futuros procesos de selección.
El candidato siempre aprecia la rapidez y honestidad en el feedback. Esto es ofrecer una buena Experiencia de Candidato.
Una vez citadas las 5 claves a seguir para convertir una noticia negativa en algo positivo y constructivo para el candidato, muchos podemos pensar que no tenemos tiempo material para ir personalizando uno a uno los mensajes que enviaremos a todos los perfiles que recibimos.
Para ello, la existencia de softwares como Talent Clue facilitan enormemente los procesos, automatizando ciertos mensajes con el consiguiente ahorro de tiempo y coste que supone.