Blog de Inbound Recruiting

Un estudio reciente de la empresa Hays concluyó que el mayor temor de un amplio porcentaje de empresas en España es que su mejor talento los abandone y sea captado por la competencia. Por otra parte el “miedo” que sentían la mayoría de los empleados a perder su puesto de trabajo se ha visto considerablemente reducido. Con lo que respecta al año 2011, en los que estas cifras eran claramente inversas, se está produciendo un giro de 180 grados. La reactivación de la economía hace que el talento sea más volátil y las empresas (y los RRHH) tienen como reto pensar e implementar más tácticas para que el talento no quiera marcharse.

Hemos hablado en varias ocasiones del Employer Branding como aspecto fundamental para el éxito de la empresa, no solo para atraer talento externo sino también para fidelizar a los que ya están en tu organización. Los empleados son el factor clave que indiscutiblemente impulsan el Employer Branding de la empresa, llegando convertirse en sus mejores embajadores. Son los que experimentan la realidad de tus políticas de fidelización, el clima laboral. Los que viven la empresa y pueden hablar con propiedad de cómo es trabajar ahí y las oportunidades de carrera que se ofrecen.

El Reclutamiento Colaborativo, como su propio nombre indica, hace referencia a una de las últimas tendencias en RRHH 2.0, en la cual los procesos de selección y reclutamiento se realizan en equipo. Como sabemos, existen empresas de tamaño considerable que cuentan con departamentos de RRHH amplios, con varios equipos de profesionales. Es muy probable, que cuando una compañía necesita cubrir una o varias vacantes, haya varias personas implicadas en el mismo proceso. En ocasiones, también se cuenta con la participación de agentes externos a la organización, como por ejemplo los Head Hunters, que colaborarán optimizando el proceso, sin mencionar los demás profesionales del equipo que están implicados en el esfuerzo de reclutar, haciendo entrevistas o refiriendo sus contactos. Muchos profesionales, con diferentes perfiles y fortalezas, que se unen en torno a un objetivo común: reclutar a los mejores candidatos más rápido. Para tener éxito en el reclutamiento colaborativo, hay que organizarlo para que estas fortalezas aporten al proceso y que la energía no se pierda en la confusión. Sigue a estas 4 tácticas para sacar el mejor provecho de los esfuerzos colaborativos en el reclutamiento.

Cuando hablamos de reclutar a través de las Redes Sociales, lo que se conoce como el “Social Recruitment”, no significa llevar a cabo un proceso de selección al estilo puro. Las Redes Sociales son excelentes fuentes para encontrar personas, que como tal sienten emociones y tienen intereses. Por ello, si hemos elegido reclutar a través de diferentes plataformas, debemos saber cuál es la mejor forma de interactuar en cada una de ellas. Las Redes Sociales, como su propio nombre indica, nacieron con la finalidad de establecer espacios para continuar las relaciones personales y de amistad. Sin embargo, con la adopción masiva de las nuevas tecnologías esta idea ha cambiado y, a día de hoy, son una de las fuentes de reclutamiento más utilizadas por las empresas. Hay muchos reclutadores que ven en estos medios una excelente oportunidad de crear bases de datos con posibles candidatos de las que nutrirse en cuanto surja un proceso de selección. Y está muy bien, pero no lo es todo porque ¿qué ocurre con las relaciones y la comunicación? Suponen más del 50% del éxito en la contratación.

En una publicación reciente, hablamos sobre la importancia de liderar equipos frente a dirigir personas. Los reclutadores tenemos que enfrentarnos cada día a muchos retos entre los que se encuentran captar al mejor talento para nuestras organizaciones pero, una vez que lo conseguimos, el proceso todavía no ha terminado. Quizás falta una de las partes más importantes: fidelizar a los candidatos. En numerosas ocasiones hemos hablado sobre la importancia de fidelizar y crear engagement entre los trabajadores de la compañía, ya que son la mejor arma de difusión y notoriedad para, por una parte, atraer talento, y por otra mejorar el Employer Branding. Lo mismo ocurre con los candidatos. Es fundamental dejarles un buen sabor de boca e informarles en cuanto se tomen las decisiones de cuál es su situación. La mejor forma de entender este proceso es “ponerse en la piel del candidato".

Mucho se habla en la actualidad sobre la humanización de los procesos de reclutamiento y selección. En la última década han pasado de estar centrados en las preferencias e intereses de las organizaciones, a focalizar su atención en los candidatos y todo lo que les envuelve: sus aptitudes, actitudes, inquietudes, talento, valores…etc. Ésta es una de las pruebas más reales de que los procesos se están humanizando y las empresas comienzan a tratar a los candidatos como lo que son: personas que sienten y están llenas de emociones y objetivos que tendrán mucho que ver a la hora de decidir, si quieren trabajar con nosotros y convertirse en un miembro más del equipo. Por ello, como reclutadores, tenemos que saber cuáles son esas prioridades, qué hacen moverse a los candidatos en una dirección o en otra para seguir desarrollándose profesionalmente con el fin de conseguir atraer este talento a nuestra marca.