El paso previo para realizar una selección de personal acertada es analizar con detenimiento los factores que inciden en el puesto de trabajo a cubrir. Es preciso recopilar todos los datos precisos sobre el puesto, entrevistar a los candidatos, y establecer los elementos de filtrado idóneos. Uno de los instrumentos más modernos y eficaces para ir disminuyendo el número de aspirantes al puesto son las Killer Questions. Su nombre lo dice todo. Son preguntas de selección que eliminan a candidatos incluso antes de llegar a la entrevista de trabajo. En algunos casos se ofrecen varias opciones de respuesta, y en otros la respuesta es libre.
Los beneficios que aportan se derivan, sobre todo, de aligerar la carga de trabajo de los seleccionadores y reclutadores de personal, al poder hacer un filtrado de candidatos con el uso de preguntas clave cuya respuesta indicará a dichos reclutadores que la persona que tienen delante no cumple los parámetros de la búsqueda.
Naturalmente, para tal desestimación, el planteamiento de la pregunta de filtrado debe ser realizado meticulosamente. Este tipo de preguntas suelen resultar molestas e incómodas para la mayoría de los candidatos, y en muchos casos se leen y responden sin la oportuna reflexión previa. En no pocas ocasiones sirven para que los seleccionadores ni siquiera tengan necesidad de leer el currículum para descartar al aspirante al puesto.
Entre las diversas clasificaciones que pueden hacerse de Killer Questions, la más aceptada y práctica las divide en dos bloques:
Las respuestas vienen indicadas para el candidato, que deberá elegir la que mejor se adapte a su forma de reaccionar, o a su situación. Generalmente, suele asignarse una puntuación a cada una de las respuestas, con el fin de realizar el filtrado correspondiente.
Si, por ejemplo, se necesita tener un certificado de manipulador de alimentos para un puesto relacionado con la hostelería, la Killer Question podría ser:
“¿Estás en posesión de un certificado de manipulador de alimentos?”. Las respuestas podrían ser:
Sí (el máximo de puntos, pues se cumple este requisito).
No (descartado, pues es obligatorio para el puesto, según la normativa en vigor, poseer dicha certificación)
No, pero estoy en disposición de realizar el curso y el examen a la mayor brevedad. (la mitad de la puntuación, pues muestra la disposición del candidato para, en el caso de cumplir el resto de requisitos y ser adecuado para el puesto, solventar el obstáculo del certificado de manipulador en pocos días).
Lógicamente, la idea es que haya varias Killer Questions, con la suficiente entidad e importancia como para sumar o no sumar puntos, y esta puntuación final será la clave para que el aspirante al puesto de trabajo pase a la siguiente fase.
En ellas se plantea una pregunta sin ofrecer posibilidades de respuesta, para que el candidato responda desarrollando su idea. Estas preguntas, si están realizadas convenientemente, aportan una información de mucho interés para el seleccionador. Lo ideal es que las respuestas a estas Killer Questions sean concisas y reveladoras. La sinceridad, la concisión y la reflexión antes de contestar son las mejores armas con que puede contar el aspirante al puesto.
Ejemplos de ellas serían:
“¿Por qué razón te has salido de tu anterior puesto de trabajo, o quieres salir del actual?”. La respuesta debería ser concisa y rápida. Si hay titubeos, lo más posible es que haya existido algún problema en el puesto de trabajo anterior, o esté ocurriendo en el actual.
“¿Qué sabes de nuestra empresa?”. Lógicamente, si ha existido una auto candidatura, el conocimiento del candidato de la empresa va a revelar, no sólo un interés real por la misma, sino también que se trata de una persona detallista, y que aborda sus tareas con la documentación y preparación necesarias.
“¿Cuál es tu horizonte temporal para los próximos 5 años?”. Con esta pregunta de filtrado, se trata de conocer si el aspirante tiene fijadas sus aspiraciones laborales, si se plantea una evolución, y progreso con su desarrollo, tanto profesional, como en su aspecto personal.
“¿Cuáles son sus méritos, sus capacidades, qué es lo que mejor hace?”. Mediante el planteamiento de esta killer question, el reclutador averiguará qué es lo que el candidato puede aportar a la empresa, y también qué méritos se atribuye el aspirante, cuando en realidad puede que no sean suyos, sino de los equipos de trabajo a los cuales ha pertenecido.
“¿Qué expectativas económicas tiene?”. Una de las preguntas más realizadas. Los seleccionadores de personal sabrán, con la respuesta, si el candidato concede mayor o menor importancia al aspecto profesional y de desarrollo y crecimiento profesional, o realmente sólo está interesado en cumplir un horario y recibir una contraprestación por ello.
“¿Qué actitudes le hacen perder los nervios?”. Otra pregunta interesante para indagar en la personalidad del candidato. En este apartado, hay que valorar la sinceridad. Si el aspirante responde que nunca pierde los nervios, es un indicativo de que probablemente no dice la verdad, y si miente en eso, puede hacerlo en otras respuestas.
La finalidad de las preguntas de filtrado es descubrir si las cualidades del candidato son las que se buscan para el puesto de trabajo (Twittear Esto), si sus actitudes y aptitudes encajarán bien en los equipos de trabajo de la empresa, y también observar si la reacción del aspirante ante la presión (en el caso de las preguntas realizadas en el cara a cara), es la correcta.
A la hora de redactar, es conveniente evitar las preguntas sobre aspectos que ya se han conocido o pueden conocerse por otros medios, no realizar preguntas con una respuesta evidente, pues no ofrecerán mucha información, no realizar preguntas teóricas, sino buscar el aspecto más práctico, las respuestas que mejor profundizarán en la persona que aspira al puesto de trabajo.
La concisión y la claridad a la hora de redactar las preguntas es una de las claves; y por supuesto, la ortografía y la expresión correcta. El candidato debe saber con exactitud lo que se le pregunta, no debe haber lugar para la confusión, sobre todo en el caso de las preguntas abiertas, donde la respuestas deben ser breves y claras. Por otra parte, las preguntas tienen que estar en consonancia con los objetivos del reclutador, siempre estar dirigidas a evaluar la idoneidad del candidato para esos objetivos.
Tampoco es conveniente mezclar temas en las Killer Questions, lo ideal es empezar por la experiencia, después pasar al conocimiento sobre el puesto que se ofrece y la empresa, después cualidades personales, etc. En el ámbito de las preguntas personales, hay que tratar de que sean neutras, objetivas, que penetren en la personalidad del aspirante, pero respetando cuestiones muy personales.
Las ventajas de implantar en el departamento de selección de personal de cualquier empresa un Software de Reclutamiento, son muchas y diversas. Entre ellas, la posibilidad de automatizar todo el proceso de selección, desde la realización de Killer Questions en una primera fase, analizar y evaluar los resultados de éstas, preparación de la entrevista de trabajo, filtrado de currículums, posibilidad de generar procesos internos de carrera, reclutamiento externo con la generación de formularios, análisis de hojas de vida de candidatos etc. Con estas aplicaciones de Reclutamiento 2.0 se incrementa la productividad de la contratación, y se gana en efectividad para la localización del candidato adecuado.
Mediante una interfaz intuitiva y de un uso sencillo para los gestores de personal, este tipo de soluciones informática constituyen soluciones eficaces para el reclutamiento y evaluación del talento. Centrándonos en las Killer Questions, como decíamos, un Software de Reclutamiento nos permite automatizar este proceso de filtrar candidatos y así ahorrar tiempo en nuestro reclutamiento.
En ocasiones se cree que las Killer Questions pueden llegar a ser muy incómodas, comprometidas, intimidatorias incluso, y que pueden invadir la intimidad del aspirante. Sin embargo, constituyen un instrumento ágil y de mucha utilidad para que el reclutador pueda valorar la continuidad de cada candidato en el proceso de selección, y también proporcionan los elementos adecuados para la decisión final sobre el aspirante elegido. Para evitar la pérdida de candidatos apropiados, estas preguntas de filtrado tienen que estar creadas y redactadas con detenimiento, meticulosidad, y reflexión.
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