Tu peor pesadilla como recruiter se convierte en realidad cuando entras a revisar los inscritos a una de tus ofertas y... drama. No hay.
Preparaste un título atractivo, redactaste la descripción de la vacante con pasión y creías que sería suficiente con esto y con publicarla en tus fuentes de reclutamiento de costumbre pero, a la hora de la verdad, te das cuenta de que no está saliendo tan bien como esperabas.
La realidad es que, cuando un candidato busca trabajo o se plantea inscribirse a una oferta de empleo, necesita saber más sobre la empresa: cómo es, cómo se trabaja, quién trabaja en ella, con qué metodologías y mil cosas más. Porque como decíamos hace poco en otro post, el poder ha pasado ahora a manos del candidato, que puede tomar una decisión sin necesidad de contactar con la empresa.
Pero, ahora bien: ¿qué pasa cuando el candidato no tiene suficiente información o no puede encontrarla? En este post te contaremos qué puede estar pasando para que los candidatos no estén inscribiéndose a tus ofertas y cómo lograr que lo hagan.
Podemos entender varios tipos de reclutamiento. El primero podría ser publicar la oferta y esperar acontecimientos, lo que en Talent Clue llamamos “publicar y rezar”. Esta acción solo tendrá efecto con los candidatos activos en búsqueda empleo, pero no llegaríamos a la gran mayoría: los candidatos pasivos.
Otro tipo de reclutamiento sería el de búsqueda directa de candidatos, con un contacto en frío. El inconveniente de esta modalidad de reclutamiento es el elevado número de recursos que se necesita, con el riesgo de un retorno de poca importancia, en términos cuantitativos.
El reclutamiento que utiliza el Employer Branding para atraer talento será la forma ideal para captar candidatos.
LinkedIn hizo un estudio entre profesionales que habían cambiado de empleo para saber qué hacía que no se apuntaran a una oferta, y descubrieron que la mayor barrera para postularse a una vacante era no saber suficiente sobre la compañía en cuestión.
El lugar clave para que los candidatos potenciales encuentren la información que buscan es tu Página de Empleo: será decisiva para que el candidato se decante por inscribirse o no a alguna de las vacantes. Incluso será un factor decisivo también el hecho de poder consultar opiniones de trabajadores reales, incluso entablar conversación con ellos directamente para saber cómo es realmente el día a día en tu empresa. Lee más sobre los elementos básicos de la Página de Empleo en este post.
No tienen porqué ser estos motivos, o puede ser uno solo pero, sea como sea, hemos reunido una serie de hechos por los que puede ser que los candidatos no estén inscribiéndose en tus ofertas. ¿De dónde salen? De observar muchísimas empresas y sus acciones de reclutamiento.
Cuando un candidato descubre una vacante, lo primero que hará será visitar la página web de la empresa en cuestión y, concretamente, la Página de Empleo. Por ello, empresas de cualquier tamaño deben evaluar el tipo de impacto que su sitio web podría tener sobre los posibles candidatos, si el interés será mayor después de visitar la página, o bien el aspirante con talento no sentirá atracción laboral alguna por la empresa.
¿Qué elementos esenciales tienes que incluir en tu Página de Empleo? Sobre todo, la cultura y valores corporativos (un 66% de los candidatos confirma la importancia que dan a estos aspectos), las ventajas y beneficios que podrían obtener, no solo de aspecto económico, sino también respecto de la formación a recibir, posible proyección a otros puestos, etc. (un 54% de los aspirantes asegura que esto constituye un factor esencial) y los objetivos empresariales (un 50%). Según datos de LinkedIn.
Los expertos aseguran que una empresa que tenga una marca de empleador optimizada puede gastar hasta un 50% menos en contratar. Los costes directos e indirectos del reclutamiento pueden engrosar la lista de gastos de la empresa más de lo que podemos creer. Un gasto en recursos materiales y personales, que puede evitarse o reducirse.
En los primeros pasos para atraer talento y recibir candidatos, es importante generar una Página de Empleo atractiva con una información veraz, que sirva de escaparate a la reputación de tu compañía y que canalice el interés de los candidatos hacia un aumento de las inscripciones a las vacantes.
En base a diferentes estudios realizados por LinkedIn, podemos afirmar que cerca de un 40% de los candidatos con talento que cambian de trabajo lo hacen a través de referencias. Si no atraes talento y recibes candidatos para tu organización, es muy probable que no utilices a los empleados que ya están en tu empresa como eficaces embajadores de marca.
Entre los aspectos de más interés para los candidatos está la posible proyección laboral en la empresa, qué expectativas tiene de cara a su futuro, así como la conciliación entre la vida personal y la laboral. ¿Quién puede aportarle mejor esta información? Sin duda alguien que ya está en la empresa.
Si los candidatos no están inscribiéndose a tus ofertas, quizá sea porque tu marca de empleador no es lo bastante fuerte y no la reflejas bien en tus canales. Pero todo tiene solución: te dejamos dos guías para ponerte manos a la obra. La primera es básica, para conocer los Pilares del Employer Branding. La segunda es una Guía Avanzada que hemos llamado Guía Suprema del Employer Branding Digital, que te irá genial para aprender cómo crear y optimizar todos los elementos que influyen en la percepción de tu marca empleadora. Aplicando los pasos, trucos y usando las herramientas que te comentamos en estas guías, no tendrás problemas en conseguir más candidatos para tus ofertas. ¡Prometido!
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