A la hora de cubrir un puesto de trabajo en una empresa, siempre existe la posibilidad de que se contraten candidatos que no cumplan, a corto plazo, las expectativas de lo que se había previsto. Por ello, es importante seguir una serie de pautas en el proceso de selección de aspirantes.
Antes de empezar cualquier proceso de selección es importante que elaboremos una correcta estrategia de Reclutamiento para saber dónde y cómo focalizar nuestros esfuerzos. Pero ¿por qué empezar un proceso de selección nuevo cada vez cuando es posible que el candidato ideal esté en nuestra base de datos?
Si quieres ahorrar tiempo y dinero, debes saber que hay muchos buenos candidatos que tal vez tengas en tu base de datos.
Pero si aún así debemos empezar un nuevo proceso de selección, es muy importante que para encontrar el mejor candidato tengamos en cuenta estos 6 consejos:
El primer paso para que el equipo de trabajo aporte a la empresa el máximo rendimiento es la definición de los objetivos a conseguir. Se trata de que todos los miembros del equipo desarrollen su tarea diaria con la vista puesta en el mismo objetivo. Después, será preciso establecer el rol que va a desempeñar en el equipo cada uno de sus miembros, según su formación, habilidades, etc. Con base en estas variables iniciales, hay que elegir un líder de grupo, cuya preparación y cualidades se adapte mejor a los objetivos a conseguir.
La información a todos los miembros del grupo en sus tareas diarias es esencial. Hay que establecer unos canales adecuados que fomenten la comunicación en el grupo.
El concepto básico cuando la empresa se plantea la publicación de una oferta de empleo para cubrir un puesto, es encontrar el mejor candidato posible, el más cualificado para lo que se busca. Para ello, es muy importante el desarrollo de la oferta, en qué términos se está planteando, a qué aspirantes va dirigida, etc. Si la oferta de empleo está creada de forma adecuada, no sólo va a llegar al aspirante al puesto más capacitado, sino que lo hará en el menor tiempo posible.
Una oferta eficaz debe contar con un título que atraiga, que contenga un valor añadido, ya sea porque aporte un cierto prestigio al puesto, excelentes condiciones para desempeñarlo o la imagen de una proyección profesional importante dentro de la empresa. Para ello, con el fin de atraer la atención del candidato al puesto, el texto de la oferta debe ser cercano y ameno, con un lenguaje respetuoso pero que atraiga.
| El primer paso para crear una oferta de #empleo eficaz es pensar un título que atraiga Click to Tweet |
Otra característica de la oferta es que sea realista y constituya el primer filtro. Es decir, que definiéndose al máximo los requisitos para el puesto, así como las funciones que se tienen que desempeñar, las candidaturas que llegarán a la empresa serán únicamente de las personas que cumplan con los parámetros exigidos y se consideren capacitados para realizar las labores inherentes al puesto.
La conciliación personal y laboral es una preocupación constante por parte de los trabajadores. Si la oferta incluye elementos como las becas para hijos estudiantes, servicios de guardería, flexibilidad horaria, etc., será muy atractiva para los mejores candidatos al puesto.
Es preciso tener en cuenta que han pasado los tiempos en que la empresa publicaba una oferta laboral con el matiz de conceder el privilegio a una persona de optar a un trabajo en sus instalaciones. Ahora de lo que se trata es de atraer al puesto al mejor talento, que con toda seguridad será una persona informada de las características de todas las empresas de su sector, y con la capacidad de elegir la que considere más adecuada a sus expectativas. Si quieres beneficiarte de las nuevas tecnologías para atraer al mejor candidato,
En el día a día de la actividad empresarial para la búsqueda de los mejores candidatos, suele ocurrir que las empresas saben lo que están buscando, pero no encuentran los canales de reclutamiento efectivos. Es aquí donde tienen especial significado términos modernos como el Mobile Recruitment, el reclutamiento a través de dispositivos móviles, el Mobile Marketing, la publicidad y promoción utilizando el medio tecnológico más usado en la actualidad por todo tipo de usuarios, el celular móvil, así como el desarrollo del llamado Employer Branding, es decir, contar con una marca de empleador que genere el suficiente atractivo para que los candidatos con más talento se fijen en la empresa y la consideren para trabajar en ella.
Entre los canales que mejores soluciones van a reportar a los seleccionadores de personal en los procesos de búsqueda del candidato ideal están los denominados Social Recruitment. Las redes sociales como Linkedin se han ido constituyendo como la mayor fuente de candidatos que la empresa puede encontrar. Además, la página Web corporativa de la empresa y los blogs propios también son una buena herramienta para la captación de talento.
La utilización de los instrumentos tecnológicos más adecuados para la búsqueda del candidato ideal, no sólo servirán para la elección más acertada para el puesto de trabajo que se pretende cubrir, sino que optimizará tiempos y recursos empleados en la selección, así como generar una repercusión muy positiva para el resto de departamentos de la empresa.
Entre las ventajas de un buen software de reclutamiento, está la diversidad de canales que pueden controlarse con un mismo programa de gestión, de forma integral y centralizada, automatizando las principales acciones del proceso, para que se lleven a cabo de forma rápida y sencilla, sin necesidad de la intervención humana en tareas repetitivas.
Es preciso considerar que el volumen de datos que puede rodear a un proceso de selección es enorme, perfiles, Currículums, hojas de cálculo, documentos de todo tipo, etc. La utilidad en este sentido del software de reclutamiento es importante, pues va a procesar y organizar todos estos datos, generando los informes correspondientes según su configuración, además se ofrecer un primer filtro de las candidaturas recibidas.
Mediante la integración de estas herramientas tecnológicas, todo el personal de los departamentos de selección podrá acceder a los datos recopilados en el sistema todos los días del año, en cualquier momento. Estos sistemas de gestión de Recursos humanos ofrecen un ahorro muy importante en tiempo y en costes.
Como comentábamos al inicio del post, un claro ejemplo de esto es tener una buena base de datos de candidatos. Si quieres saber más,
Aunque las herramientas tecnológicas que hemos ido viendo constituyen una gran ayuda para el departamento de selección de personal, una vez que el proceso de elección del candidato ideal va avanzando, es preciso personalizar y humanizar. Y esto se consigue con la entrevista de trabajo. Pero esta fase también debe estar bien planificada para que ofrezca los mejores resultados.
Con los avances en las redes actuales, la idea básica que hay que considerar es que ya no son solo los entrevistadores los que conocen muchos datos de los candidatos, sino que los futuros empleados han podido indagar un buen número de datos acerca de la compañía en redes sociales, blogs, etc. Si conocen a priori el nombre del entrevistador, también tienen la posibilidad de investigar sobre su trayectoria, puesto en la empresa, perfil profesional, etc.
Entre los aspectos a cuidar para el objetivo de la captación del talento que acude a una entrevista, está la capacidad de resolver todas las dudas que el candidato plantee acerca del puesto de trabajo y de la empresa. Además de mostrar los caracteres del puesto de trabajo que se quiere cubrir, es preciso ofrecer un recorrido profesional al aspirante, pues seguramente eso es lo que va buscando.
En la preparación de la entrevista hay que recabar el mayor número de datos posible de los candidatos, formación, experiencia laboral, aptitudes y habilidades, etc. Para ello las redes y foros sociales son un instrumento imprescindible.
Entre las preguntas a realizar en la entrevista de trabajo, las hay de varios tipos: preguntas sobre el CV y experiencias anteriores, preguntas sorpresa para valorar la capacidad resolutiva del candidato, etc. Se trata de conocer aspectos de la personalidad del aspirante que no constan en su candidatura, su motivación, su capacidad de respuesta, su filosofía de vida, etc.
Para todas las respuestas del candidato el seleccionador habrá configurado previamente un sistema de puntuación o valoración de resultados, una escala para otorgar la importancia adecuada a cada respuesta.
Los procesos de selección más tradicionales incidían especialmente en el análisis del CV remitido por el candidato y en su experiencia anterior en puestos similares. Hoy en día, la selección correcta del aspirante ideal para el puesto debe ir mucho más allá. Hay que evaluar las competencias del futuro empleado, que engloban una serie de conceptos: habilidades técnicas, actitudes, habilidades personales, capacidad de interacción con el entorno laboral, capacidades resolutivas, la habilidad de trabajar por objetivos o bajo un alto nivel de presión, etc.
Con la valoración del aspirante según sus competencias y habilidades, la empresa encontrará a la persona con las habilidades más idóneas para el puesto de trabajo a cubrir, no sólo a la más preparada en cuanto a formación o experiencias anteriores. Hay que considerar que, aunque no se tenga una experiencia previa en las labores profesionales que se van a desempeñar, puede haber un candidato con las habilidades óptimas para cumplir su función de la forma más productiva.
En la valoración de estas competencias, es preciso definir por parte de la empresa lo que realmente se busca para el puesto de trabajo que se oferta, qué competencias son imprescindibles y las que son complementarias a las anteriores, así como fijar instrumentos de medición de esas competencias, y las herramientas para la evaluación de la información obtenida.
En definitiva, tener la capacidad para localizar al mejor candidato para una vacante en la empresa, y contar con la mejor marca de empleador para atraerlo, puede suponer la diferencia entre el éxito y el fracaso, en el proceso selectivo.
La idea central no es el producto, el puesto, el trabajo a desempeñar, sino las personas. Por tanto, la clave está en la habilidad de los reclutadores de personal para “contratar inteligentemente”.
¿Qué pautas sigues para determinar cuáles son los mejores candidatos? ¿Qué crees que resulta fundamental en cualquier proceso de selección antes de tomar una decisión?
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