Ante la perspectiva de un proceso de selección y reclutamiento, tanto el candidato como el reclutador se preparan realizando una investigación previa.
El momento de la entrevista de trabajo sigue viéndose como una situación de desequilibrio entre las partes, ya que el reclutador sabe exactamente el tipo de entrevista que quiere realizar, las cuestiones relevantes en las que focalizar sus preguntas y el tipo de pruebas, test o dinámicas que va a seguir el encuentro. Por el contrario, en la mayoría de las ocasiones, los candidatos siguen acudiendo a las citas con gran incertidumbre.
A veces esto ocurre porque la oferta de trabajo no especifica claramente el perfil requerido ni la descripción del puesto a desempeñar. La consecuencia es el incremento de la desconfianza y confusión entre los candidatos, que en realidad acuden a la entrevista sin saber realmente si les va a interesar el puesto de trabajo.
Las consecuencias pueden llegar a ser muy negativas para la empresa, ya que se pueden producir absentismos con la consiguiente pérdida de tiempo para el reclutador y coste para la compañía.
Para evitar que esto ocurra, parte de la tarea del reclutador debe ser hacer una buena criba, analizar a fondo si el candidato será realmente el adecuado. Para ayudarte a ello, te recomendamos que
Por otro lado, debido a las nuevas fuentes de reclutamiento y al cambio en la estrategia de captación de talento por parte de las empresas, todo este procedimiento está comenzando a hacerse desde un punto de vista mucho más dinámico.
Es fundamental tener un contacto previo a la entrevista con el candidato en el que se intercambien impresiones, opiniones, y sobre todo se cree el suficiente valor para que ambas partes acudan a la cita motivados y con la idea de sacar resultados positivos de la misma.
Un buen reclutador debe tener la cualidad de saber ponerse en el lugar del candidato. Seguramente nosotros lo hemos sido alguna vez, por ello debemos aplicarnos el cuento e intentar hacerlo de la forma más óptima posible.
| Un buen reclutador es aquel que tiene la capacidad de ponerse en el lugar del candidato Click to Tweet |
Está más que demostrado que en un entorno cómodo y amigable estamos más abiertos a la comunicación y a dar información sobre nosotros mismos que en un ambiente hostil. Estos datos serán muy útiles para las conclusiones finales de un profesional de RRHH.
¿Significa esto que debemos hacernos amigos de los candidatos? No, simplemente debemos empatizar con ellos. Para lograr esta Empatía existen algunas técnicas que podemos llevar a cabo:
Hoy en día tenemos las mejores armas para lograrlo a través de los Medios Sociales. Contactemos a nuestros posibles candidatos a través de ellos, participemos en grupos de comunicación, contestemos sus cuestiones y dudas. La idea es conseguir la máxima información posible creando un buen ambiente en el que la persona se sienta cómoda y la conversación fluya de forma natural.
Datos actuales afirman que aproximadamente el 80% de los candidatos prefieren que sean los reclutadores quiene los encuentren y contacten con ellos sin necesidad de tener que estar en búsqueda activa de empleo.
Puede resultar una postura muy cómoda la de los denominados candidatos pasivos, sin embargo en el presente es la mejor forma de captar talento. Para ello, es importante realizar una criba previa a todo esto. Pra hacerlo, puedes
La entrevista de trabajo debe ser un momento en que la comunicación bidireccional fluya de forma natural entre ambas partes. Ha llegado la hora de concretar y poner sobre la mesa, condiciones, preguntas, particularidades y todo tipo de detalles sobre la posible relación laboral entre la compañía y el candidato. Es importante durante este contacto que no quede ninguna duda en el tintero.
Los reclutadores deben tener trabajada su parte más comercial para poder “vender a su empresa como el mejor lugar del mundo donde desarrollar una carrera profesional”
Esto quizás sea una de las innovaciones en el sector de los RRHH donde hasta hace poco, los técnicos de selección se dedicaban única y exclusivamente a la selección y reclutamiento de personal desde un punto de vista estático.
Un reclutador 2.0 ha de tener un perfil claramente comercial y social y aplicarlo a los candidatos en sus encuentros on line y off line. Si lo hacemos bien, el candidato se sentirá inmediatamente atraído hacia nuestra empresa y el puesto de trabajo que le estamos ofreciendo.
Si finalmente candidato y empresa formalizan la relación a través de un contrato de trabajo, la labor del reclutador todavía no ha acabado, ya que lo que pretendemos es retener ese talento dentro de la compañía.
Se hace entonces fundamental un acompañamiento del ya empleado a lo largo de su proyecto de adaptación e incorporación al equipo. Piensa que desde el punto de vista del candidato, tú eres su cara conocida dentro de la empresa y su punto de apoyo en un determinado momento, por ello es importante no mentir acerca de ninguna de las condiciones del puesto, ya que la desconfianza hacia tu persona se trasladará al resto de la compañía.
Si conocemos exactamente las preferencias laborales y de desarrollo profesional de nuestros candidatos, podremos configurar una propuesta y oferta personalizada en función de sus prioridades.
Por otro lado, debemos seguir manteniendo la comunicación y seguimiento de todos aquellos candidatos que no han sido reclutados en esta ocasión. Por un lado habremos ganado una base de datos de posibles perfiles para necesidades futuras y por otro, le estaremos dando valor añadido desde el punto de vista del candidato, manteniendo el interés en el tiempo.
Finalmente, cabe añadir que las ventajas que obtendremos como reclutadores si logramos empatizar con nuestros candidatos y/o empleados actuales serán múltiples cómo por ejemplo:
Como decíamos, estos son solo algunos de los beneficios más relevantes de los que disfrutará la empresa que sin duda contribuirán de forma muy positiva en el logro de su objetivo global.
¿Se te ocurre alguno más? ¿Cuál es tu mejor estrategia para conseguir empatía con los candidatos?
Otros posts de interés: