Cuando analizamos los parámetros de un reclutamiento eficaz y una contratación efectiva, las redes sociales se han ido constituyendo como una de las herramientas con un mayor potencial.
Además de la importancia, cada vez más creciente de los Social Media, hay otros factores importantes que deben ser tenidos en cuenta para definir la estrategia de reclutamiento adecuada durante este año 2016 y de cara al futuro.
Estos son algunos de los desafíos para los que los reclutadores tenemos que estar preparados si no queremos que a nuestra estrategia de reclutamiento la atropellen las tendencias.
1. Volvemos a tener un mercado en que los candidatos tienen el poder. Hay que actuar en consecuencia
En la actualidad, el poder de negociación de nuestros departamentos de selección se está viendo afectado cada vez más por la escasez de talento, sobre todo en el caso del talento digital. Los candidatos conocen la situación de la empresa, el mercado de la oferta y demanda en sus puestos de trabajo, y son más exigentes. Para poder mantener la competitividad, es necesario cuidar al detalle la marca de empleador o Employer Branding.
El talento es la clave, y contar con el profesional idóneo para cada puesto de trabajo, con su formación, competencias y habilidades más adecuadas, va a marcar la diferencia entre las empresas. En el caso del mercado de trabajo en España, más de la mitad de las empresas de nueva creación reconocen tener dificultades por la falta de talento disponible.
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Las causas de este déficit de talento son muy variadas. Entre ellas, el desajuste en la formación y la descoordinación entre la educación y el mundo empresarial. Además, la movilidad geográfica y la apertura de fronteras tampoco favorecen al mercado español. Los reclutadores no competimos ya únicamente en el ámbito nacional, sino a nivel global, y es necesario convertir a nuestra compañía en un polo de atracción de ese talento.
Respecto de los empleados con talento que se tienen en la empresa, entre los retos de los departamentos de Recursos Humanos está el potenciar el compromiso de estos trabajadores con la empresa, su vinculación emocional y su implicación. Todo ello tendrá como consecuencia un retorno en lo que a productividad se refiere.
2. La transparencia de la empresa ayuda a atraer a los candidatos más implicados
La posición y la actitud de los candidatos con talento han variado considerablemente en los últimos años. Pueden acceder de antemano a mucha información (y, de hecho, la buscan activamente) sobre todo lo que rodea a la empresa: sus directivos, el seleccionador que puede entrevistarlos, las opiniones sobre la compañía, etc. Todos estos son datos que están a disposición de los aspirantes interesados en la empresa. Es necesario, por tanto, contar con una marca de empleador óptima y que todos los valores de la empresa y todo lo que los candidatos puedan considerar atractivo esté publicado en los canales de la empresa.
La imagen que se transmita tiene que ser homogénea y transparente por un lado, y acorde con los valores y objetivos de la compañía, por otro. La presencia de la empresa en la red como marca empleadora tiene que estar cuidada, la información de su página web corporativa, su perfil en LinkedIn, la oferta de vacantes, etc. Los aspirantes con talento quieren transparencia, es decir, que todos los datos que encuentren sean fiables y reales, y para ello pueden, entre otras cosas, contrastar la información obtenida en foros de opinión, incluso con empleados o exempleados de la empresa sobre la que están interesados.
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3. El feedback a los candidatos te ayudará a mantenerlos fidelizados
Un ejercicio interesante que todos los reclutadores podemos hacer consiste en desarrollar los procesos de selección y reclutamiento intentando situarnos en el lado del candidato. La mayor parte de ellos suelen contar con el rechazo permanente a sus solicitudes, e incluso el silencio. Es preciso que la comunicación con los candidatos sea sencilla, fluida y multidireccional. El primer gesto debe ser el agradecimiento por la candidatura recibida, bien sea a través del teléfono o del correo electrónico. Así empezaremos a mostrar los valores de la empresa.
Al finalizar un proceso de selección, puede que hayamos elegido solo a un candidato, pero los demás que formaban parte del proceso seguramente contaban con las aptitudes y las actitudes necesarias para formar parte de la empresa. Y estas relaciones tienen que seguir conservándose, con el uso de diversos canales de comunicación, foros, grupos privados, portales profesionales, etc. De esta forma, la próxima vez que realicemos una llamada, estos aspirantes estarán abiertos y receptivos, con lo que vamos a fidelizar candidatos.
4. Los candidatos quieren trabajar para las empresas que ofrecen más que un puesto de trabajo
Los candidatos con talento desean obtener mucho más que un puesto de trabajo, y esta cuestión debe quedar clara en la oferta de empleo que lancemos al mercado, en la imagen de Employer Branding que se proyecte y en las conversaciones mantenidas. O les ofrecemos estas posibilidades de integración, o se irán donde tengan esas perspectivas.
Un cierto margen de libertad para que el trabajador actúe como mejor considere potenciará su satisfacción y el grado de compromiso con nuestra empresa. Además, con la definición de unos objetivos claros que alcanzar, las tareas repetitivas serán un poco más amenas, y la motivación en el día a día del desempeño de funciones será mucho mayor. Es importante que los candidatos a futuros empleados sientan que van a formar parte de una misión, no solo de un horario y unos protocolos de actuación, y que además tendrán la apertura para aportar nuevas misiones y objetivos.
Los aspirantes con talento sentirán una mayor atracción hacia nuestra empresa si sienten que sus ideas y propuestas de mejora pueden ser escuchadas. Aunque todas las ideas no puedan implantarse, los futuros trabajadores de la compañía tienen que percibir que su aportación se va a valorar.
La formación para desarrollar una carrera profesional, y la comunicación para transmitir el recorrido que puede tener el puesto que se va a desempeñar son aspectos muy positivamente valorados por los candidatos. Es fundamental mostrar a los candidatos con talento las posibilidades de progreso en la empresa, con una formación adecuada a las funciones y la progresión que van a realizar en la compañía.
5. Debes encontrar el canal más adecuado para comunicarse con tus candidatos
En muchas ocasiones, los reclutadores sentimos que perdemos candidatos, de una forma casi inexplicable. Pero lo que sucede en algunos de esos casos es que ha faltado una comunicación directa y constante con estos aspirantes.
Los canales de comunicación han ido evolucionando. El teléfono lo era todo hasta hace un tiempo, pero hoy en día, millones de personas se comunican básicamente a través de los correos electrónicos y las redes sociales, y sobre todo por las aplicaciones de mensajería, como es el caso del más que conocido WhatsApp. Como no interrumpen al candidato a cada momento, muchos consideran estas formas de comunicación más eficientes, ya que no exigen la respuesta inmediata, sino cuando sea más conveniente a ambas partes. La labor de los reclutadores, para llegar de una forma más directa a estos talentos, será actualizarse y adaptarse a estos nuevos canales.
La entrevista telefónica sigue siendo una buena herramienta, pero es necesario concertarla previamente por alguno de estos canales tecnológicos, como es el caso del email, el chat, las redes sociales, o las aplicaciones de mensajería. La vida de estos candidatos es móvil, probablemente no tengan un teléfono fijo, y además preferirán contestar un mensaje o correo cuando más operativo les sea en función de su actividad, a ser interrumpidos por una llamada telefónica. Es una necesidad que los reclutadores nos adaptemos a esta realidad.
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¿Tu proceso de reclutamiento está preparado para el presente?
El talento es la clave en la competitividad de las empresas, y la labor principal de los reclutadores consiste en tener la capacidad y las herramientas precisas para atraerlo en primer lugar, y también crear las condiciones adecuadas en la empresa para que no quiera irse si conseguimos contratarlo.
En definitiva, las empresas son responsables de crear y mantener un ambiente propicio para la atracción y fidelización del talento. Ya no se trata ni de prepararse para el futuro, sino de abrazar al presente y sus desafíos en lo que reclutamiento toca.
Si alguno de estos hechos te pilla por sorpresa, aquí tienes 
para ponerte al día, con la estrategia de reclutamiento más eficiente.
¿Y a ti? ¿Cuál de estos hechos te ha pillado por sorpresa? Cuéntanos en los comentarios.
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