Hace ya un tiempo que estamos oyendo que el reclutamiento, tal como lo conocemos, se está muriendo. La causa es el crecimiento de la Web 2.0, la socialización de la web, que significa que todo el mundo tiene una huella digital.
Cada vez es más fácil encontrar personas y la búsqueda de éstas es sencilla, por lo que las empresas están apostando por hacer el reclutamiento ellas mismas. Este punto de vista tiene tres argumentos centrales: que todo el mundo está online, que las empresas reclutan directamente, y que el candidato pasivo no existe.
Mientras que en líneas generales estamos de acuerdo con esto, creo que vale la pena hacer algunos apuntes. La web 2.0 ha hecho grandes cambios en la forma en que reclutamos, así como en su momento lo hizo la web 1.0, pero creo que el papel del reclutador continuará por algún tiempo, y aquí está el porqué:
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Todo el mundo está online
La presencia online ha aumentado, y -casi- todo el mundo tiene un perfil en Facebook, Linkedin, Twitter, etc. Si estos perfiles están rellenados correctamente nos aportan muchísima información sobre potenciales candidatos, ya que podemos acceder a todo su currículum, saber como se describen a ellos mismos, etc.
Pero, aunque hay muchas personas conectadas a las Redes Sociales, existen perfiles ocultos, sin actualizar y descuidados - gente que contesta al cabo de unas semanas, aceptan solicitudes pasados unos meses, etc-. Por lo que nos lleva a afirmar que, estar presente en las redes no es sinónimo de utilizarlas.
Por tanto, la web 2.0 ha facilitado el trabajo de encontrar gente, pero esto no significa que el reclutamiento esté muerto, sino que necesitamos nuevas tácticas.
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Las compañías reclutan directamente
Las empresas optan cada vez más en buscar candidatos a través de las Redes Sociales/Profesionales con sus propios medios o a través de bolsas de empleo haciendo publicidad de esta oferta, ya que es una buena manera que lleguen candidatos. Pero como dice el refrán, a veces es mejor calidad que cantidad. Es raro encontrar un candidato bueno con este tipo de prácticas.
Un ejemplo de los problemas que conlleva estas publicaciones, es que todo el mundo puede acceder a esta oferta. Aunque se cite explícitamente “sólo candidatos de UE”, la realidad es que a veces un 80% de los candidatos son de otras partes del mundo y sin permiso de trabajo o aplica gente aún sabiendo que no cumple con los requisitos, cosa que hace perder mucho tiempo a la persona que está cribando candidatos.
Es por eso, que los candidatos se deben buscar de maneras más creativas, para evitar este tipo de problemas y poder llegar al candidato que realmente nos interesa. Esto significa segmentar y saber donde se mueven nuestro target de candidatos.
El problema es que la mayoría de empresas son PYMES y si tienen departamento de Recursos Humanos, sus consultores tienden a ser generalistas, ya que no pueden asumir el coste de tener un consultor especialista en cada área de la empresa, y por lo tanto, estos carecen de conocimientos específicos.
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El candidato pasivo no existe
Este argumento hace referencia al viejo dicho de que todo el mundo tiene un precio. Actualmente, el promedio de que un empleado cambie de trabajo es de 2-3 años, por lo que cualquier persona, aunque no haya puesto su CV en ningún sitio, tenderá a considerar una oportunidad laboral.
Esto se debe a la motivación de cada empleado. Es difícil definir qué es la motivación, pero hay influencias (como el dinero o el tener una posición significativa, que son las cosas que más motivan) las que pueden interferir en la motivación de una persona para quedarse o irse.
Aunque no se puede asumir, que si se ofrece un gran trabajo y bien remunerado, todo el mundo lo va a querer. Si fuera as,í entenderíamos que la lealtad o la involucración con la empresa no existe, cosa que no es verdad, ya que hay gente que no cambiaría su lugar de trabajo por nada en el mundo.
Por lo tanto, ante una oferta de empleo publicada en un medio 2.0, la motivación no surge sola, quien se encarga de generarla es el propio reclutador. Éste debe motivar, llamar la atención y persuadir al candidato para que acceda al cambio profesional.
En definitiva, la figura del reclutador sigue siendo la misma; busca a candidatos; los filtra y clasifica a los mejores. Solo que ahora, adapta su forma de hacerlo a las nuevas tecnologías, con el fin de reducir costes y tiempo.
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