El Reclutamiento 2.0 es el presente de los procesos de selección. Podríamos afirmar que es el hoy y también el futuro en la captación de talento y candidatos por parte de las empresas y profesionales de RRHH, quienes utilizan los espacios 2.0 como fuente de captación y selección ante el índice de crecimiento, expansión y aceptación de estos espacios en la sociedad
Gracias al reclutamiento 2.0, las ofertas de trabajo se cubren de forma más rápida y eficaz a través del uso de herramientas como las redes sociales, que permiten llegar al candidato tanto activo (que se encuentra en una búsqueda de trabajo inmediato) como al candidato pasivo (que no necesariamente está buscando un cambio profesional).
Frente a esta realidad de protagonismo de los espacios 2.0, surge la duda del papel de los currículums convencionales… ¿Han pasado de moda? ¿Son realmente importantes? ¿Están en agonía los currículums tradicionales? Esta y otras interrogantes estallan cuando el protagonismo lo asume el denominado “Currículum Social”.
Pero, ¿el reclutamiento 2.0 realmente descarta un curriculum vitae convencional?
Para responder esto tenemos que repasar la realidad del mercado laboral tanto en España como a nivel mundial.
La crisis económica y el mercado laboral español y mundial han creado una situación sumamente complicada, ya no sólo por la economía de los países y las afecciones sociales colectivas e individuales que esto conlleva, sino también por la aparición de nuevas realidades en el mercado de trabajo y en el sector de los recursos humanos.
La situación de desempleo generalizada proporciona a una vacante, la posibilidad de atraer a más del triple de los candidatos que en años anteriores. Si hace 4 años se inscribían de 10 a 15 profesionales por oferta de empleo, hoy la mayoría de ellas, supera los 45 candidatos. Esta situación permite que tanto las empresas como los profesionales de RRHH y selección obtengan más talento por oferta publicada, permitiendo un reclutamiento mucho más efectivo ante las necesidades emergentes y los requisitos establecidos para el puesto, siempre y cuando los métodos para identificarlos y seleccionarlos se ajusten a detectar a los profesionales idóneos ante la competencia latente. De aquí también nace la creación de softwares de gestión candidatos, claves para tener éxito en el muno del reclutamiento 2.0
Una vez aclarada la realidad del mercado laboral en términos generales, pasemos a cuestionar si realmente con los curriculums convencionales podemos reclutar al mejor talento para un puesto de trabajo, o si bien el reclutamiento 2.0 coloca en agonía los curriculums como fuente primaria de información.
Hasta hace pocos años hemos reclutado y seleccionado a los candidatos activos (y en ocasiones candidatos pasivos) basándonos en sus curriculums. Éstos nos reflejaban de manera estructurada desde los datos personales hasta la experiencia de cada uno. Sin embargo, para poder profundizar en el potencial era necesario seguir y poner en práctica una serie de métodos, tiempo, esfuerzo y constancia con el fin de perfilar un bosquejo del verdadero potencial del profesional. De esta manera, el estudio era puntual y contratábamos o no al candidato en función de si cumplía con los requisitos exigidos.
Hoy la realidad de es diferente
El aumento de la tasa del paro y de la cantidad de curriculums con altos niveles de experiencia y formación, bombardean a los encargados de selección y exigen, cada vez más, activar la lupa en la exigencia. La mayoría de las empresas buscan al candidato ideal y, pese al alto número de curriculums recibidos, un alto porcentaje no cumple con la totalidad de las expectativas.
Evidentemente el curriculum es una parte fundamental en la presentación de un candidato. Éste resume una serie de datos, que plasman la formación, cualificación, experiencia y referencias del profesional, que son la carta de entrada para cualquier proceso de selección. El uso de los curriculums en el reclutamiento 2.0 es clave para identificar a los talentos. Pero ¿cómo sabemos a través de un currículum la realidad del potencial de una persona? La solución a esto es simple: la comprobación. La etapa de comprobación de un curriculum parte desde los datos aportados hasta los logros que se exponen.
El reclutamiento 2.0 involucra la comprobación de un curriculum convencional hasta un curriculum social, que perfilará en su máxima expresión al candidato idóneo, reduciendo los típicos errores en la contratación de profesionales que a la larga no cumplen con las expectativas de las organizaciones.
¿Qué papel juega el currículum tradicional en tus procesos de selección y cómo le sacas provecho al reclutamiento 2.0?
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