Antes de valorar si los portales de empleo se están quedando obsoletos me gustaría ennumerar los dos tipos de portales que a mi juicio –y simplificando mucho– podemos encontrar:
1. Portal de empleo generalista: un lugar web orientado al empleo y que presta servicio tanto a los ofertantes de empleo (empresas) como a los demandantes de empleo (candidatos).
2. Portal de empleo propio: un lugar web igualmente orientado al empleo pero gestionado directa y exclusivamente por una empresa con el fin de publicar sus propias ofertas de manera que las personas interesadas puedan inscribirse.
Los portales de empleo generalistas han ido sustituyendo paulatinamente y llevado casi a la extinción la costosa (por precio) y clásica (hasta hace pocos años) publicación de ofertas en prensa escrita. Pero es probable que también los portales de empleo generalistas estén viviendo sus últimos días de gloria, al menos tal y como los conocemos.
En la era 2.0 o del “social media” ya no sobrevivirán los portales de empleo generalista enfocados de forma unidireccional desde las empresas contratantes hacia los demandantes de empleo. La comunicación entre empresa ofertante y candidato demandante suele ser muy escasa y unidireccional. Es la empresa la que emite las comunicaciones, cambia los estados y cierra las ofertas. Los demandantes sólo pueden esperar a ser contactados y, en el mejor de los casos, ser informados de que la empresa ha estado consultando su currículum.
Hoy en día precisamos de portales generalistas más “sociales” y “amigables” que permitan la interacción y comunicación continua entre la empresa y los demandantes de empleo. Estos portales deben ser capaces de transmitir nuestra marca de empleador (“Employer Branding”) y sintonizar con los aspirantes a trabajar en la compañía, teniendo como último objetivo el logro del compromiso (“Engagement”) de estos últimos y de los empleados, con nuestra marca (“Brand”).
Son notorias ya ciertas aproximaciones de portales generalistas de empleo hacia el 2.0 (“Social Media”). Éstas aproximaciones consisten fundamentalmente en:
- Creación de una cuenta en Facebook, Twitter, LinkedIn, Pinterest y SecondLife (entre otros).
- Creación de un blog orientado a empresas y otro orientado a candidatos.
- Creación de una app para facilitar el acceso móvil.
- Creación de contenidos multimedia para p.ej Youtube y SlideShare (entre otros).
Conseguir esto último, tratándose de un portal de empleo generalista, y por tanto, con un intermediario en juego, es difícil. Aún así, éstos portales han conseguido aumentar la comunicación bidireccional entre los aspirantes por un lado, y las empresas por otro. Es decir, se han vuelto más sociales o 2.0.
Con respecto a las aproximaciones hacia los candidatos (aspirantes) suelen proporcionar contenido sobre los siguientes temas, entre otros:
- Cómo preparar una entrevista de trabajo.
- Consejos para la búsqueda de empleo.
- Cómo redactar un CV y una carta de presentación.
- Cómo utilizar correctamente las funcionalidades del portal.
- Planes de carrera profesional y perfiles más demandados.
Y por lo que respecta a las aproximaciones hacia las empresas:
- Estudios del mercado de ocupación.
- Futuras tendencias de perfiles profesionales.
- Nuevas técnicas de reclutamiento y selección.
- Cómo publicar ofertas de empleo atractivas y realizar entrevistas de selección eficaces.
- Cómo utilizar correctamente las funcionalidades del portal.
Aquí radica la obsolescencia de los portales de empleo generalistas.
¿Qué ocurría si quitamos de en medio el factor intermediario? Es decir, pasamos de un “portal de empleo generalista” a un “portal de empleo propio”. Las ventajas desde el punto de vista de estrategia 2.0 son evidentes:
1) Para la empresa:
- Trabajar nuestra marca como empleador en un medio propio, personalizado y alineado con nuestra estrategia de negocio e imagen de empresa.
- Dialogar directamente con los candidatos (tanto activos como pasivos), sin intermediarios y por un medio que además les garantiza discreción y confidencialidad.
- Conseguir la propiedad de los CV, lo que permite una mejor gestión de los mismos y facilita la búsqueda de perfiles profesionales. Disponibilidad de los mismos 24h al día y 365 días al año.
- Cumplir con la LOPD. El candidato acepta las condiciones legales y podemos pedirle nuevas autorizaciones para mantener y gestionar sus datos a los efectos de selección.
- Publicar y gestionar ofertas de empleo.
- Gestionar los procesos de selección, introduciendo los resultados y comunicándolos a los participantes.
- Evitar duplicidades y ahorrar tiempo. Sabemos en todo momento qué candidatos ya han participado en un proceso y qué resultado obtuvieron.
- Obtener estadísticas y reportes tanto de CV como de ofertas y procesos de selección.
- Compartir con las distintas estructuras de RRHH aunque haya dispersión geográfica.
Con la llegada de los softwares de reclutamiento, todas estas metas se pueden conseguir des de un solo sitio.
2) Para el candidato/a:
- Potenciar su marca personal frente a un posible empleador.
- Controlar en todo momento la información que emite así como la que recibe.
- Facilitar su interacción con la empresa con un medio sencillo de usar, permitiendo su conversión hacia “Prosumidor”: productor y, a su vez, consumidor de contenido.
- Mantener su CV siempre actualizado y poniéndolo en valor para todo RRHH y no en la bandeja de entrada del mail de alguien de RRHH en particular.
- Programarse alertas de empleo según sus preferencias.
- Compartir contenidos y ofertas de empleo de interés.
En definitiva, se trata de pasar de un “corcho de ofertas ordenado” gestionado por un tercero a un lugar dónde empresa y candidatos interactúan sin intermediarios. Así las cosas, quisiera que te preguntaras lo siguiente:
¿Estás de acuerdo con la afirmación acerca de que los portales de empleo se están quedando obsoletos? ¿Hacia dónde han de tender los portales de empleo?
Espero vuestros comentarios. Hasta pronto.
Escrito por Antonio Blay Pérez, Responsable Corporativo de Reclutamiento y Desarrollo de Grupo Hospitalario Quirón, S.A.
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