Cuando el Departamento de Recursos Humanos de una empresa comienza un proceso de selección, siempre lo hace con la intención de conseguir atraer al mejor talento para cubrir el puesto de trabajo.
Cuando finalmente se toma la decisión acerca del candidato a contratar, muchas organizaciones dan por terminado el proceso. Sin embargo, ¿Qué hacer con todos los demás candidatos que se han presentado y hemos entrevistado para el puesto?
En una gran parte de las ocasiones, no reciben ningún tipo de respuesta, algo que está considerado un gran error. Ya hemos hablado en otros artículos de la importancia que tiene para la reputación de marca, respetar el tiempo y dedicación de los candidatos comunicándoles cuál es su situación en el proceso, así como agradecerles haber apostado por nuestra empresa enviándonos sus candidaturas.
De esta manera seguiremos conservando su información de contacto en nuestra base de datos y también su confianza, para futuros puestos de trabajo.
Estos son algunos de los tipos clásicos de malos candidatos que, seguramente te habrás encontrado en los procesos de selección. Veamos qué podemos aprender con cada uno de ellos.
El Clásico Desinformado
Se conoce con el término “clásico desinformado”, a aquel candidato denominado también “francotirador”, que es toda aquella persona que envía su candidatura de forma indiscriminada a cualquier oferta de empleo sin importarle la empresa que la publique.
En este caso el candidato, no se informa acerca de la organización que promueve el puesto de trabajo y tampoco muestra ningún interés sobre la cultura y perfil de la empresa.
Puede ocurrir que se suscriban a tu oferta porque has utilizado en la redacción alguna keyword que ha hecho saltar las alarmas de sus plataformas de empleo favoritas. Quizás, alguna de estas palabras claves estén incluidas en sus habilidades, experiencia o formación, por ello han aplicado directamente a tu oferta.
Aunque se considera normal que dentro de todas las candidaturas exista un porcentaje de candidatos inadecuados, desde luego no debe ser lo más abundante en un proceso de selección.
La solución para este problema pasa por dar más información sobre la empresa a todos los candidatos, se a a la hora de redactar la oferta de trabajo como en la web de la empresa. Trabajar el Employer Branding no solamente sirve para incrementar la notoriedad de marca, sino que también es útil para que los candidatos puedan consultar esta información y que elijan ellos mismos si es conveniente o no enviar su candidatura.
Con más información, es más probable que los candidatos adecuados envíen sus candidaturas y los que no son tan buenos replanteen sus decisiones y objetivos.
El Junior que Quiere un Contrato Senior
Si resulta que muchas de las personas que se han inscrito a tu oferta tienen menos cualificación de la necesaria para el puesto, sería buena idea revisar la descripción de la oferta, ya que es muy probable que algo esté fallando.
Existen algunas empresas de mentalidad más abierta que pueden encajar este tipo de candidaturas, pero no siempre es el caso.
Por otra parte, es fundamental el uso de software y herramientas que nos ayuden a filtrar a los mejores a través de killler questions o pruebas técnicas específicas, en las que haya que demostrar habilidades y capacitación.
De esta manera, nos estaremos ahorrando tiempo y dinero en la criba de los procesos.
Candidatos malos: qué podemos aprender de ellos para mejorar los Procesos de #Selección. Click to Tweet  |
El Ultra Cualificado
Por suerte o por desgracia, ocurre mucho en España y otros países con altas tasas de paro, que nos encontramos con gran cantidad de candidatos altamente cualificados, a veces aplicando para puestos de perfiles mucho más bajos que los suyos.
En realidad, aunque en m
uchas ocasiones son descartados del proceso, no pueden considerarse “malos candidatos” y seguramente la mayoría se merecen la oportunidad de poder asistir a una entrevista laboral.
Hay dos formas de orientar esta alta cualificación:
1- Utilizar su exceso de formación para complementar otras áreas de la compañía.
Esta alta capacitación puede venir muy bien para algunos departamentos de la empresa con alguna carencia, o incluso a la hora de lanzar algún proyecto innovador.
2- Escribir un buen email de feedback a la hora de descartar el candidato, si el puesto de trabajo no necesita esta alta cualificación, ni tampoco la empresa en este momento.
En cualquier caso, lo que las empresas no debemos de hacer a la hora de redactar una oferta de empleo, es exigir perfiles exagerados con múltiples habilidades, que más que situaciones reales parecen listados de deseos sobre el candidato perfecto.
Consejos para recibir mejores candidatos en tus procesos de selección:
Si una gran parte de las candidaturas que recibimos son inadecuadas y no se ajustan al puesto de trabajo ofertado, es muy probable que el error sea interno y se haya producido un fallo en:
- La forma de redactar la oferta de empleo
- La descripción del puesto a desempeñar
- Las fuentes de reclutamiento elegidas para su publicación
En definitiva, es sumamente importante cuando finalizamos un proceso de selección en el que hemos conseguido candidaturas de calidad aptas y acordes con la cultura de la organización, mantener estos contactos en el tiempo y poder añadirlos a nuestra base de datos para un futuro proceso. De esta forma, en cuanto vuelva a surgir otra candidatura, ya tendremos la mitad del trabajo hecho.
En caso de no ser así, debemos asegurarnos de que la redacción y descripción del puesto encaje perfectamente con lo que estamos buscando para que sean los propios candidatos los que se autofiltren.
La utilización de un software de reclutamiento resulta fundamental a la hora de optimizar nuestro tiempo.
¿Cuál ha sido tu experiencia con “Malos Candidatos”? Cuéntanos en los comentarios.
Si quieres saber más sobre cómo presentar tu Employer Branding de la mejor manera, 
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