Las tecnologías llamadas 2.0 están integrándose en la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos. Las redes sociales se están constituyendo como el canal más eficaz, con mayor proyección y potencial para la difusión de ofertas de empleo, y para localizar el talento. La selección es posible realizarla cada vez en menos tiempo y con el mínimo coste. El reclutador evoluciona desde una posición pasiva (publicar una oferta y esperar a que la persona que cumple los requisitos se inscriba y presente su CV), a ser un elemento activo, buscar el talento ideal y seducirle para la empresa.
Se trata, por tanto, de que los empleadores y los gestores de las empresas comiencen a desarrollar el employer branding, la marca de empleador, con los objetivos de generar la atracción adecuada sobre aquellos candidatos con talento, ajustados al perfil que se pretende seleccionar.
| En la nueva “batalla por el talento”, la capacidad de seducción laboral es la clave Click to Tweet |
Es preciso tener en cuenta que cualquier empleado de la organización puede formar parte de redes sociales y tiene en su poder la posibilidad de compartir sus experiencias, ofertas laborales y promociones de su empresa, o cualquier tipo de comentario que puede incidir positiva o negativamente sobre los objetivos de su compañía para captar talento. Es bastante probable que, para los aspirantes a formar parte de la empresa, tenga mayor influencia para su decisión las opiniones de antiguos empleados, proveedores o clientes de la misma, que la publicidad que la empresa realice sobre las ventajas de trabajar en ella.
Son muchas las ventajas de incluir en los departamentos de Recursos Humanos el Software de Reclutamiento adecuado, como es el caso de parámetros de filtrado para encontrar el perfil que se busca, el envío masivo de correos, multiposting para posicionar la oferta en multitud de publicaciones de la red, la generación con los instrumentos tecnológicos del sistema de etiquetas, etc. Esta herramienta aportará las aplicaciones necesarias para actualizar continuamente la base de datos de candidatos, administrar procesos de selección, simplificación de procesos y optimizar los recursos existentes en los departamentos de selección de personal. Entre otros beneficios, se trata de utilizar una base de datos que contemple currículums actualizados y ordenados, sin duplicidades.
De esta forma, no es necesario acudir a todos los portales de empleo publicando la misma oferta, sino que es posible controlar y administrar muchas publicaciones con una plataforma de gestión única, y a la vez recibir las propuestas de los candidatos de cualquiera de las publicaciones en el mismo sistema de gestión.
La generación de informes y reportes sobre aspectos concretos del proceso de selección es otra de las utilidades del Software de Reclutamiento. Se trata de conseguir la mejor información sobre las ofertas o publicaciones realizadas en diferentes foros, averiguar el número de aspirantes o respuestas en cada portal a las propuestas de selección, tiempos de respuesta, y otras variables interesantes.
Con todo ello, es posible utilizar de la mejor forma recursos para ofertas posteriores, mejorar el contenido de las publicaciones, ir desarrollando un employer branding atractivo y funcional, etc. Otra de las ventajas importantes del software de reclutamiento es la observancia del cumplimiento de la Ley de Protección de Datos; esta acción puede automatizarse con las utilidades del sistema de gestión para garantizar que los datos que se manejan, personales en la mayoría de los casos, se van ajustando continuamente a la normativa en vigor.
2. Gestión Eficaz de Datos
Con las aplicaciones del Software de Reclutamiento, los encargados de la selección de personal van a poder administrar su labor de localización y posterior contratación de candidatos de una forma sencilla y rápida. Las bases de datos que pueden generarse contendrán la máxima información útil sobre los aspirantes a entrar a formar parte de la empresa, sus datos personales y laborales, formación y experiencias anteriores, resultados de entrevistas personales llevadas a cabo, aplicación de parámetros de filtrado sobre las fichas individuales, etc.
Toda esta información contenida y almacenada en el Software de Reclutamiento estará centralizada en un único sistema, evitando la dispersión de los datos, la duplicación de acciones por parte de los especialistas de selección de la empresa, y favoreciendo que los procesos de filtrado de candidatos sean eficientes, ahorrando tiempo y recursos, y, por tanto, aportando una ventaja competitiva a la empresa y su employer branding sobre otras compañías de su mismo sector empresarial.
3. Optimización de Recursos Internos
Como vemos, el Software de Reclutamiento constituye una potente herramienta para lo que se está llamando “Recursos Humanos 2.0”. A citado ahorro en costes, hay que sumar el fomento del trabajo en equipo y la colaboración entre los miembros del departamento, que resultará ampliamente potenciado con la implantación de estos sistemas. Aunque el área de Recursos Humanos de la empresa esté formado por un equipo de personas con objetivos comunes, es posible que no todos los usuarios tengan iguales necesidades de gestión, y este software tendrá entre sus módulos las herramientas tecnológicas precisas en cada caso, con el fin de coordinar la acción común.
En el caso de que los miembros del equipo de Recursos Humanos estuvieran trabajando con versiones diferentes de un sistema de gestión, o bien en equipos informáticos de caracteres muy diferentes, la necesidad de un Software integral, centralizado, eliminará el riesgo de estas incompatibilidades. Si además la empresa opta por un Software de Reclutamiento instalado en la nube, los reclutadores y usuarios autorizados podrán consultar su contenido e incorporar nuevos datos en todo lugar y momento con el uso de sencillos dispositivos portátiles. La ventaja para los especialistas de selección que tienen movilidad en su trabajo es evidente, ya sea en sus viajes en ámbito nacional o internacional.
Las redes sociales pueden hacer visible un determinado perfil profesional. Pero, en una segunda fase, se trata de que esas cualidades sean más interesantes, de resaltarlas para interactuar de forma adecuada con las aplicaciones del Software de Reclutamiento, de mejorar la experiencia de los aspirantes con un incremento en la comunicación favorecida por las aplicaciones del sistema. Entre los temores principales de dichos candidatos está el uso de sus datos personales y laborales, en manos de los departamentos de selección de personal. Los dispositivos de protección de datos con que cuentan estos sistemas de gestión van a garantizar la seguridad de esta información.
La idea central que hay que considerar cuando hablamos de las ventajas de las herramientas 2.0 para el reclutamiento y la selección de candidatos ideales es el ahorro de costes en los procesos. Con menos recursos utilizados es posible llegar a un gran número de aspirantes ideales con el perfil adecuado. Una vez realizado el contacto, no sólo se va generando información sobre el puesto de trabajo ofrecido y la adecuación de los candidatos, sino que se va formando una interacción entre empresa y candidatos para compartir información sobre la empresa, el sector, novedades, etc., lo que se ha llamado “crear comunidad”.
En el caso de los candidatos pasivos, es decir, de aquellos que no tienen previsto un cambio en su situación laboral o profesional, el Social Recruiting es una de las pocas formas, si no la única, de llegar a ellos.
Es importante que las herramientas 2.0 que se utilicen estén en consonancia con el perfil de candidatos que se busca, y que se desarrollen en formato Web, pero también mediante aplicaciones para teléfonos inteligentes. El teléfono móvil se constituye cada vez más como la herramienta más utilizada entre los potenciales candidatos especializados para cubrir los mejores puestos de trabajo.
Entre las herramientas 2.0 más utilizadas, están las redes sociales, como es el caso de facebook (que aporta un gran número de contactos, aunque no es la principal fuente de contactos 2.0), twitter, que permite el contacto entre personas en todo el mundo de una forma rápida y sencilla, LinkedIn, considerara la mejor plataforma profesional para las estrategias 2.0, para formar una marca personal o profesional, y también una marca de empleador, y otras como los blogs profesionales, Xing, google plus, etc.
Además de las redes sociales, hay otro tipo de herramientas 2.0 utilizadas: los foros, ideales en la búsqueda de aspirantes con alta especialización, Apps específicas, canales para compartir vídeo-currículums, plataformas específicas de las empresas, portales de empleo en la Red, reclutamiento a través de referidos y recomendaciones, grupos de contactos de networking, etc.
Las innovaciones tecnológicas están cambiando la concepción tradicional sobre los procesos de selección y reclutamiento. Se trata de aminorar costes de tiempo y dinero mediante el uso de bases de datos y modernas técnicas de búsqueda de candidatos. El potencial es muy grande, pero es preciso tener prudencia para no caer en la deshumanización de los procesos de selección. La entrevista cara a cara se constituye, por tanto, como un complemento ideal, cuando no imprescindible, de estas herramientas de reclutamiento 2.0.
¿Cómo ha impactado la tecnología en tu departamento y en tu empresa? ¿Cómo te ayuda esto a la mejora de la gestión de tus procesos?
Otros posts relacionados: