Está probado que en torno al 75 % de los profesionales en todo el mundo son candidatos pasivos. Estos profesionales tienen el perfil que necesitamos, pero no están buscando una nueva oportunidad laboral activamente, pero podrían aceptar una nueva oferta.
Para tener éxito, nuestra actitud, la de los reclutadores, tiene que ser práctica y efectiva con ellos. Siempre tenemos que considerar que no están buscando trabajo, y somos nosotros los que entramos en su vida y en su actividad laboral sin cita previa. Por tanto, cabe la posibilidad de que los estemos interrumpiendo y de que no seamos bienvenidos, al menos en el primer momento.
El éxito de la contratación de este candidato pasivo depende de la conexión que establezcamos en el primer contacto. Para conseguir contratar a los profesionales que buscas, hay que evitar estos errores a toda costa:
1. Contactarlos con un mensaje genérico
Copiar y pegar el mismo mensaje para tus candidatos potenciales no va a funcionar. Este tipo de mensajes puede interpretarse como un spam. Lo primero es analizar si la oportunidad que les vamos a ofrecer es lo mejor para él. Hay que evaluar bien su perfil, si lleva tiempo en su trabajo actual, si su perfil en las redes ofrece pistas sobre sus intenciones de progresión profesional, etc.
Desde el principio de la llamada (o email) que haremos al candidato pasivo, seremos muy claros y transmitiremos el mensaje de que el motivo de la llamada es ofrecer un verdadero cambio en su trayectoria profesional: nuevas ilusiones, una interesante progresión laboral, etc. En un segundo momento vendrán los detalles del puesto de trabajo y los antecedentes del profesional.
Para que el candidato pasivo nos pueda mostrar su interés, la transparencia debe ser lo primero en nuestro mensaje. Lo más efectivo es transmitirle la información de una forma positiva y realista, generando un clima motivador desde el primer momento, con una personalización del puesto de trabajo a sus intereses.
El candidato pasivo suele ser más exigente que los activos. Haz tu trabajo previo de investigación Click to Tweet  |
La primera impresión que les cause nuestra oferta es muy importante. Debemos mostrar sinceridad, honestidad y un mensaje que no tenga ningún matiz agresivo.
Los mejores resultados en este acercamiento suelen conseguirse con el método de saber despertar la curiosidad en el candidato y que sea él quien se interese por la información que le suministramos. Para ello hemos de tener la capacidad de generar un clima de expectación sobre lo que le ofrecemos. Mostrar un exceso de interés de nuestra empresa hacia él no es lo más adecuado.
Como en cualquier otra actividad comercial, ayuda mucho utilizar dosis de psicología personal. Tras un primer momento de intercambio de saludos y temas genéricos, si tenemos la habilidad de pedirle su autorización para ofrecerle un puesto de trabajo que cambiará su vida y supondrá un potente impulso a su carrera profesional.
Esta forma de actuar dará la sensación al candidato de que él es quien tiene el control de la conversación, aunque la realidad sea muy distinta.
Por otra parte, para algunos puestos, nuestro papel de reclutadores y seleccionadores de personal no es el que mejor captará la atención de un candidato pasivo con poco interés en cambiar de puesto de trabajo o de empresa. Una cuestión diferente será que inmediatamente los reclutadores demos paso a un cargo importante de la empresa, para una fase siguiente en el proceso.
El contacto con un ejecutivo importante de nuestra empresa con toda probabilidad suscitará un mayor interés en el empleado con talento que queremos captar.
2. Negociar condiciones antes de hablar del proyecto
Las condiciones del puesto servirán para consolidar la contratación, pero no será lo primero que ofreceremos al candidato pasivo. Para acertar en la contratación, hay que comenzar la conversación con la oportunidad de desarrollar un proyecto interesante, una salto en su carrera profesional.
Es un error en muchos procesos de reclutamiento negociar títulos y salarios antes de hablar de lo que conlleva realmente el puesto de trabajo y si el candidato es el indicado para desempeñarlo. Al candidato pasivo hay que atraerlo con la nueva oportunidad de carrera y verificar el cultural fit con la empresa para después ofrecer lo demás. Sin esta oportunidad de progresión, posiblemente vendrán por los motivos equivocados.
3. No utilizar el networking en las redes sociales y ni la base de datos para romper el hielo
Es muy común entre muchas empresas que empecemos a buscar y contactar los candidatos solo cuando hay una necesidad de contratación. Esto hace con que hagamos todo con prisa, con mensajes genéricos, a los candidatos que no son los más adecuados y tratando de atraparlos a toda costa.
Por eso, lo más inteligente es tratar de atraer el talento antes de que lo necesitemos, implementando y divulgando las mejores políticas de Employer Branding que culmina en una buena página de empleo y una base de datos optimizada para encontrarlos siempre que sea necesario. Gracias a tu estrategia de marca de empleador, ya no irás a puerta fría, una vez que ya han demostrado interés en trabajar en tu empresa.
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Por otra parte, para hacer un buen networking, que despierte confianza en los candidatos, debes cuidar muy bien de tu marca personal, especialmente en LinkedIn e interactuar más con los profesionales: compartir contenidos interesante, enviarles mensajes, comentar en sus publicaciones. En este caso, gracias a su ambiente profesional, LinkedIn es la red ideal para estas interacciones.
Employer Branding, personalización y oferta sólida: las claves para el éxito al contratar candidatos pasivos
Está claro que las primeras impresiones son clave a la hora de contratar a los candidatos pasivos, y uno de los mejores trucos es anticipar esta primera impresión con un buen Employer Branding y una excelente presencia de la empresa en las Redes Sociales. Recuerda que el 62% de las empresas centran su estrategia de reclutamiento en los candidatos pasivos. Esto significa que la competencia es muy fuerte y cada paso, cada interacción con los profesionales cuenta mucho.
El contenido de nuestros mensajes o llamadas telefónicas deben ser siempre muy relevantes para el profesional a que estamos contactando. Además, es muy positivo retomar el contacto con los candidatos que participaron de procesos anteriores. Ellos no esperan que nos acordemos de ellos, y seguramente les agradará que aún les consideremos para nuestra empresa.
Una empresa que no tenga una buena reputación en las redes sociales no aporta la confianza adecuada a los candidatos pasivos. Los reclutadores tenemos que recordar que el candidato pasivo únicamente se moverá si puede obtener algo mejor que lo que tiene. Y los primeros contactos son fundamentales para asegurar el éxito en su contratación.
¿Cuál crees que es el peor error de los reclutadores al contactar candidatos pasivos?
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