Al hablar de reclutamiento 2.0 lo hacemos de aquel que se realiza utilizando Internet, y más específicamente las redes sociales. Es un paso más allá con respecto al reclutamiento clásico que permite llegar a un mayor número de posibles candidatos y, supuestamente, realizar una elección más acertada.
En la propia definición del reclutamiento 2.0 está el primer gran error que se comete al intentar utilizarlo. Y es que es relativamente frecuente que los encargados de recursos humanos en las distintas empresas utilicen las armas del reclutamiento 2.0 como si de un reclutamiento clásico se tratase. No adaptarse al nuevo medio que ofrece Internet y abundar en caminos trillados es el primer error al cual hay que sustraerse.
Otro error bastante corriente es intentar que el reclutamiento de la empresa sea algo totalmente desgajado del resto de la estrategia corporativa, es decir que trabaje con un estilo y fines diferentes a los que transmite la propia empresa. El reclutamiento 2.0 tiene que estar integrado totalmente en la misma empresa, máxime cuando en la Red resulta muy sencillo establecer nexos de enlaces entre la oferta y toda la información de la empresa. De nada nos servirá realizar una búsqueda con tono joven, desenfadado y desafiante para el talento si después nuestra imagen corporativa no mantiene esas señas de identidad.
La Red tiene sus propios tiempos, y por exige de una dedicación bastante grande antes de obtener resultados. Una estrategia de reclutamiento 2.0 no puede consistir solamente en publicar un anuncio de empleo en las redes sociales, sino que debe de contar con un presencia activa en las mismas detrás. Una buena estrategia de reclutamiento 2.0 tiene que contar con tiempo y dedicación por parte de sus encargados, monitorizando la competencia, los posibles candidatos, creando una reputación adecuada en Internet sobre nuestra empresa.
Elimina, además, la idea arcaica de tratar tu información como si fuera alto secreto. En el Reclutamiento 2.0 la información y la estrategia se democratiza. Lo que interesa no es tanto tenerlas como transmitirlas, que fluyan a través de la Red, llegando al potencial talento, e incuso despertando al talento dormido. Si la información no fluye perderás valioso tiempo (y dinero)…eso sin contar con los efectos perniciosos que podría tener un reclutamiento inadecuado.
Por último, existen factores en el reclutamiento 2.0 que son tomados demasiado en cuenta por parte de los reclutadores. Hablamos de las comunicaciones personales que los posibles candidatos hayan subido a sus redes sociales. Éstas tan solo se deben considerar como relevantes cuando puedan afectar al futuro trabajo en la empresa, o cuando hagan referencia a trabajos anteriores. Si un candidato emite opiniones demostradamente falsas sobre un empleador anterior o publica muchos mensajes quejándose excesivamente de las condiciones de su trabajo es posible que el mismo acabe convirtiéndose en una mala publicidad en el caso de incorporarlo a una nueva corporación. Pero ese es el límite para los reclutadores, atender a aspectos personales más allá de estos no hace sino entorpecer su labor y alejarles de la auténtica búsqueda de talento.
En resumen, parece bastante claro que los mayores errores en el reclutamiento 2.0 radican en la escasa comprensión del particular medio (la Red) en el que se mueve esta nueva forma de contratación. Comprenderlo y asimilarlo es el primer paso hacia el éxito en la búsqueda de talento.
Y tú, ¿te has encontrado en alguna ocasión con estos u otros errores en tus estrategias de reclutamiento?
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