En varias ocasiones hemos hablado de la importancia y beneficios que supone para cualquier compañía, crear engagement y aplicar políticas de fidelización que impliquen a los propios trabajadores de la empresa. Si lo hacemos de forma correcta y eficiente, los resultados serán enormemente favorables en múltiples aspectos.
Por un lado conseguiremos reducir el índice de rotación y absentismo de nuestras plantillas con el considerable ahorro de coste que supone, y por otro estaremos logrando notoriedad de marca procedente del interior de la organización.
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Pero, ¿Qué ocurre con los candidatos? Los candidatos son aquellas personas que todavía no forman parte del organigrama de la empresa pero que optan a serlo y de forma voluntaria o involuntaria, en el caso de candidatos pasivos, nos envían sus candidaturas para ser valoradas.
Teniendo en cuenta que uno de los recursos más relevantes para un reclutador, es contar con una buena base de datos que facilite el trabajo de búsqueda según los perfiles requeridos, la relación que se establezca con el candidato desde un principio, debería ser igualmente de cuidada y mimada como si se tratase de algún miembro ya perteneciente a la compañía.
Como ya hemos afirmado en otras publicaciones, la fuerza de trabajo es el recurso más valioso de cualquier organización, ya que pueden convertirse en el mejor medio de comunicación para difundir la marca. Esto puede tener dos posibles vertientes, la negativa y la positiva, por ello será nuestro trabajo que opten por esta última. Por eso debemos saber que los candidatos son igual de importantes.
Antes de comenzar el proceso de selección para cubrir una vacante, como reclutadores tenemos que hacer un trabajado de fondo que localice a los mejores candidatos tanto activos con pasivos. Esto incluye contactos, conversaciones, intercambios de opinión en grupos, participación en foros,etc.
La actitud y la forma en la que realicemos estas relaciones previas con ellos, los condicionará para querer formar parte de un proceso de reclutamiento futuro en nuestra organización. ¿Cuáles son por tanto las principales ventajas de crear engament con los candidatos?
Esto quiere decir, que no tenemos la necesidad de iniciar ni publicar un proceso de reclutamiento externo. Lo único que deberemos de hacer es acudir a nuestra base de datos previa y seleccionar al adecuado según su perfil para esta ocasión.
Con esta alternativa, estamos dando por hecho que ya hemos entrevistado a los candidatos con anterioridad para otros puestos, y conocemos exactamente su perfil, aptitudes, preferencias, personalidad, etc.
Y que además, no se han quedado en el olvido, sino que hemos sabido aplicar una buena estrategia de marketing, para que en cuanto surja una nueva oportunidad de pertenecer a nuestra compañía, muestren una actitud abierta y positiva ante nuestro contacto. Esta maniobra supondrá un enorme ahorro de costes para cualquier empresa.
Cuando hablamos de employer branding, el concepto talento y como captarlo y retenerlo, es lo primero que nos viene a la mente.
Si la política de la empresa camina en consonancia con los intereses de sus propios trabajadores, se estará produciendo una potente sinergia que dará como resultado bienestar, motivación y orgullo de pertenencia. Esto es Engagement.
Las consecuencias del engagement son increíblemente positivas para cualquier compañía, ya que si sus propios miembros la consideran como un óptimo lugar donde desarrollarse profesionalmente, este mensaje será transmitido con mucha fuerza a sus contactos, compañeros de profesión, entorno familiar, medios sociales…etc, convirtiéndose a su vez en posibles futuros candidatos, con un alto grado de motivación hacia nuestra marca.
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Esto volverá a suponer ahorro de costes y tiempo para la empresa, ya que cuenta entre sus miembros con los mejores relaciones públicas y portavoces.
Una vez el talento ya esté en tu empresa, deberás seguir trabjando para hacer que quiera quedarse. Para ello puedes empezar
Esto significa que si estamos concluyendo que de un solo proceso de reclutamiento podemos obtener como resultado, no solo al candidato elegido para este puesto de trabajo, sino también a futuros candidatos para posteriores vacantes, nos estamos ahorrado procesos de selección.
Por ello para que el procedimiento se realice de la forma más optima posible, debemos dedicarle tiempo y atención a cada una de las personas de nuestro interés, intentando aclarar en varios contactos sus preferencias, prioridades, objetivos futuros, etc.
En definitiva cuando afrontamos un proceso de reclutamiento sobretodo si queremos captar candidatos pasivos, una buena forma de enfocarlo es como si estuviésemos en una “fase de cortejo”.
Hay que tener en cuenta que nos estamos dirigiendo a profesionales que ya trabajan en el sector, y con nuestro contacto les estamos proponiendo un cambio que conlleva riesgos desde su punto de vista. Por ello es fundamental como reclutadores saber gestionar el proceso de forma delicada, con sinceridad y profesionalidad. Esto se consigue manteniendo canales de comunicación directos y frecuentes con los candidatos.
En ellos debe primar una comunicación abierta y flexible en la que debemos de estar preparados para responder cuestiones del tipo ¿Qué me puede ofrecer esta empresa? ¿En qué me beneficiará el cambio? ¿Existe un plan de desarrollo profesional para el puesto? ¿Porqué yo? y un sin fin de cuestiones más.
Como en cualquier relación, se trata de llegar al entendimiento y bien hacer de las partes.
La confidencialidad y un alto grado de discreción sobretodo por nuestra parte se hace más que evidente. Debemos ser prudentes a la hora de realizar nuestros contactos con los candidatos, ya que no en todos los puestos de trabajo existe libertad de horario, para mantener una conversación o un encuentro formal. Por ello en esos casos, debemos estar dispuestos a ampliar nuestra agenda laboral para poder establecer contactos fuera de nuestra jornada. Los Medios Sociales en este caso juegan un papel fundamental.
Hay que prestar especial atención a los requerimientos de los candidatos, no realizar una llamada a una hora determinada a la que nos habíamos comprometido o no atender con suficiente atención sus dudas, preguntas y cuestiones, provocará desconfianza en ellos, no solamente hacia nuestra persona, sino también en lo que respecta a toda la compañía.
Como conclusión, cuando la empresa nos plantea la necesidad de comenzar un proceso de reclutamiento, uno de los objetivos que tenemos que tener muy presentes desde su inicio, es conseguir una estrecha y buena relación con los candidatos con el fin de ganarnos su confianza.
El mejor resultado será como decía la canción…si tú me dices ven….lo dejo todo.
¿Cómo gestionas tú la relación con tus candidatos antes y después del proceso? ¿Cómo crees que ayuda fidelizar a tus candidatos a la hora de retener el talento en tu empresa?
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