Reclutar en las Redes Sociales: No Traslades a Internet tus “Antiguos” Procesos de Selección [Guest Post]

Atrás han quedado los días en que los departamentos de recursos humanos ante la necesidad de cubrir una posición vacante publicaban, sin más, la oferta de trabajo en prensa, portales de empleo, sección de “trabaja con nosotros” de sus páginas web, etc.

Todo ello a la espera de encontrar entre los cientos de currículums recibidos,  aquellos que, a priori, se ajustaban mejor a la descripción técnica de la oferta de empleo. “Currículums” que posteriormente serían citados a una entrevista personal donde, con sorpresa o no, los responsables de selección podrían evaluar si eran aptos o no al puesto que en ese momento tenían la necesidad “urgente” de cubrir.

Los tiempos han cambiado y las formas de reclutamiento y selección también.

En los últimos años, la irrupción de las nuevas tecnologías y, en concreto, de las redes sociales como LinkedIn, Facebook, Twitter o Youtube, por mencionar algunas de las más populares, han obligado a los departamentos de recursos humanos a poner el foco en estos nuevos canales, como una fuente adicional de captación y selección de talento. Para las empresas y los reclutadores, las redes sociales están permitiendo un acceso más preciso y eficaz a una audiencia mayor de potenciales candidatos.

Ahora bien, es de vital importancia que los departamentos de selección antes de incorporar las redes sociales como una herramienta complementaria en sus procesos de selección, tengan en cuenta una serie de aspectos:

1. Sin una formación previa es difícil obtener buenos resultados

Es necesario que los departamentos de recursos humanos cuenten con profesionales con una formación adecuada para saber integrar de una forma eficiente estos nuevos canales en sus procesos de selección.

¡Ojo! No olvidemos que no se trata de estar por estar en todas las redes sociales buceando horas y horas para encontrar candidatos que poder incorporar a la empresa, sino de aprovechar el potencial de estos nuevos canales de reclutamiento para lograr mayor eficiencia en los procesos de selección.

Y en la búsqueda de esta eficiencia lo primero es poder contar con profesionales cualificados que sepan cómo crear, desarrollar e implementar una estrategia en redes, y que dominen el uso de herramientas que les ayuden a ser más ágiles y productivos en las principales redes sociales cuando el objetivo se centre en atraer y seleccionar talento para la empresa.  

2. ¡Las redes sociales son conversaciones!

No se trata de utilizar las redes sociales únicamente para buscar talento cuando la empresa tiene la necesidad “urgente” de cubrir una vacante, sino de interactuar con el talento antes de que la organización lo necesite.

Es un error que la presencia en redes sociales por parte de los responsables de selección se base en una publicación constante de ofertas de empleo. Para ello, ya contamos con portales de empleo u otras plataformas que nos ofrecen este servicio. ¡Las redes sociales son mucho más!

Estar en redes implica saber escuchar, provocar conversaciones, conseguir interacción y lograr tener una mayor cercanía con candidatos potenciales.

Los responsables de selección no deben olvidar que detrás de las redes sociales, lo que los candidatos, tanto pasivos como activos, quieren encontrarse son personas. Personas con las que poder interactuar, conversar, capaces de mostrarle el lado más humano de sus organizaciones.  

En las redes sociales los departamentos de recursos humanos tienen que tener una actitud participativa, dinámica y proactiva con su audiencia -candidatos potenciales-, que les permita conocer cuáles son sus motivaciones, sus intereses, sus habilidades y aquellas características profesionales que un curriculum no muestra.

Poder averiguar todo este compendio de aspectos de los candidatos, permitirá a los responsables de selección no solo valorar si el candidato encaja en la posición que en ese momento sea necesario cubrir, sino conocer si el candidato encaja en la cultura corporativa, y por tanto, poder tenerlo en cuenta para futuros procesos de selección.

3. ¡Apuesta por aportar contenido de valor! Pero antes…

En las redes sociales no hay peor resultado que generar y compartir contenido de impacto y falto de credibilidad. Mensajes, imágenes y/o vídeos que proyecten unos atributos de la empresa que distan de ser reconocidos por los propios empleados de la compañía.

Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos antes de lanzarse al mundo de las redes sociales deben conocer y gestionar la percepción que sus empleados tienen de la empresa como un lugar “excelente” para trabajar.

Sin duda, los candidatos pasivos, aquellos que ya están trabajando y no buscan empleo, las nuevas generaciones, conocidos como nativos digitales, y los candidatos que buscan encontrar nuevas oportunidades profesionales, muestran interés por aquellas empresas que aportan credibilidad y transparencia en sus contenidos.

Los departamentos de recursos humanos deben apostar por generar contenido que revele el valor de sus organizaciones, -qué motiva e ilusiona a sus empleados, cómo trabajan, qué ofrecen, etc.-  pero siempre, desde un clima de confianza y honestidad.

4. Tus empleados son clave

Y por último, si hay algo importante por encima de todo lo que he comentado anteriormente, es que una buena estrategia de reclutamiento 2.0 ha de estar participada por los empleados de la organización.

Es importante que los departamentos de recursos humanos sean capaces de identificar a empleados que tienen una presencia activa en las redes sociales, e impulsar su participación en los nuevos canales 2.0 para que ayuden a convertir a candidatos potenciales en empleados.

Escrito por:

María Salgueiro Piñeiro, Profesional de RRHH ahora en entornos 2.0. Co-fundadora de Talent For You. Podéis seguirla en Twitter en @salgueiro79