Aunque tengas las mejores herramientas tecnológicas para hacer Reclutamiento 2.0 y encontrar una gran cantidad de candidatos, el factor humano va a ser clave para conseguir la atracción de los mejores candidatos pasivos.
Como comentamos en el artículo anterior Reclutamiento 2.0: cómo contactar con candidatos pasivos, van a haber dos puntos de inflexión en que nuestra intervención va a aportar ese valor añadido al proceso de Reclutamiento 2.0:
- ¿Cómo consigo contactar efectivamente con el candidato pasivos?
- ¿Cómo los voy a convencer para que vengan a trabajar a mi empresa?
Para encontrar pistas sobre cómo resolver la primera pregunta podéis repasar el artículo "Cómo contactar con Candidatos Pasivos"
En cuanto a como convencer a un candidato para que venga a trabajar a mi empresa, antes de decidir la estrategia que vamos a seguir, debemos tener en cuenta un factor muy importante: la oferta y la demanda del perfil en cuestión.
OFERTA Y DEMANDA
La oferta y la demanda marcan en cada momento, qué posiciones son las más buscadas:
Demanda > Oferta
Cuando hay pocas ofertas de empleo de un sector concreto, crece la demanda y nos podemos encontrar con miles de candidatos optando para unas decenas de puestos. Las oposiciones son un claro ejemplo de esta situación.
En el momento actual, en casi todos los sectores nos encontramos con esta situación, por la alta tasa de paro y la poca generación de empleo.
En este caso, no será necesario añadir ninguna estrategia de motivación al cambio dentro del proceso de Reclutamiento 2.0, ya que tendremos a muchos candidatos interesados en formar parte de nuestra plantilla. Deberemos usar filtros, segmentaciones y capilarizaciones de nuestra publicación en los sitios 1.0/2.0 para evitar tener que hacer una criba masiva de currículums.
Oferta > Demanda
Cuando hay mucha oferta, por contra siempre hay poca demanda, ya que esas personas notan en su entorno que pueden cambiar fácilmente de trabajo. Por ejemplo en el momento actual, hay mucha oferta de perfiles Tecnológicos: Desarrolladores Web, Programadores, Expertos en Tecnología Mobile (iOS, Android, etc.). cuya dificultad de cobertura es muy alta, aunque usemos las mejores herramientas de Reclutamiento 2.0.
Si esta es nuestra situación, debemos aplicar Estrategias de Motivación al Cambio, que consistirán en:
- Evaluar en profundidad los puntos fuertes de nuestro proyecto: serán aquellas características que en general nos hacen más atractivos que a nuestra competencia: teletrabajo, flexibilidad horaria, ambiente de trabajo, particularidades del proyecto, expansión internacional a corto plazo, etc..
- Analizar la cantidad de candidatos pasivos que hay en el mercado que pueden optar a nuestra posición ofertada: podemos usar herramientas de Search 2.0 automatizadas para hacer comparativas entre las diferentes posiciones que vamos trabajando. Los resultados numéricos de nuestras búsquedas analizados comparativamente serán una fuente bastante fiable del número previsible de finalistas. Podemos usar la siguiente regla: número perfiles encontrados X / % estándar de cribados / % estándar de finalistas = Y
- Crear una estrategia de argumentación: para atraer la atención de los candidatos pasivos, basándonos en los puntos fuertes que hemos descubierto en el primer punto. Desde el primer momento en que contactemos con el candidato, usaremos estos puntos fuertes, intercalándolos en nuestras explicaciones por correo, telefónicamente y en entrevista, transversalmente para que el mensaje de fondo genere un interés en el candidato.
Cuando existe una gran escasez de candidatos debemos añadir un factor más a nuestro proceso de Reclutamiento 2.0, la posibilidad de adaptar nuestra posición a las necesidades de nuestros candidatos potenciales.
Muchas empresas son rehacías a modificar sus políticas internas para conseguir captar el mejor talento y lograr la atracción de candidatos pasivos, pero como muchos de vosotros ya sabéis, conseguir contar con el mejor equipo va a ser el punto diferencial que hará que nuestro proyecto triunfe en contraposición de las estructuras rígidas de empresas que no ven que nos encontramos ante un mercado en cambio continuo y que nuestra capacidad de adaptación a ese cambio puede determinar la supervivencia del proyecto.
Por último, si creamos una Estrategia de Employer Branding, veremos como gran parte de este proceso se autogenera, ahorrándonos gran cantidad de tiempo. Si quieres saber más sobre este tema, consulta los artículos relacionados a Cómo hacer Employer Branding.
RESUMEN
En resumen, nuestra dinámica interna de Reclutamiento 2.0 debe regirse por:
- La capacidad de discriminar la oferta y la demanda de la posición que estamos buscando,
- Elaborar una estrategia de argumentación de nuestros puntos fuertes para conseguir la motivación al cambio del candidatos pasivos.
- Si existe escasez de candidatos, valorar la flexibilización de las condiciones de nuestra oferta para adaptarnos a las necesidades de esos candidatos.
Y tu, ¿ya estás aplicando estas técnicas cuando haces Reclutamiento 2.0 para lograr atraer candidatos pasivos? ¿Que herramienta de Search 2.0 usas para prever el número de candidatos? ¿Te has visto obligado a modificar un perfil para adaptarte a un candidato?
