Como ya os comenté en “Llegó la Hora de Reclutar en la Nube ¿Vas a Quedarte Atrás?”, la nube ha puesto al alcance de los responsables de selección herramientas de reclutamiento sencillas y asequibles, llamadas en inglés Applicant Tracking Systems (ATS).
Gracias a estas herramientas de reclutamiento los técnicos de selección pueden publicar en multitud de fuentes de talento, cribar en un único lugar, colaborar, unificar todas las bases de datos, etc. En definitiva, eliminar tareas administrativas para que así puedan centrarse en aquellas de valor añadido.
No todos los ATS son iguales así que una vez tomada la decisión de utilizar uno, la siguiente pregunta es ¿qué busco? ¿qué es lo más relevante a la hora de decidir?
Hay 9 características que nosotros recomendamos en la evaluación de herramientas de reclutamiento y selección:
1. Usabilidad
Es un elemento clave ya que la herramienta será la base del trabajo diario. Es fundamental que la herramienta de reclutamiento sea sencilla e intuitiva, y que el equipo la pueda utilizar sin necesidad de formación.
2. Experiencia del candidato
Tan importante como la usabilidad para el reclutador, lo es la experiencia para el candidato. ¿Tiene la herramienta un formulario infinito que al final desmotivará a los candidatos a inscribirse? Los candidatos con potencial ya tienen sus perfiles en redes y en su CV, así que pierden el interés cuando hay que volver a crear todo el perfil en cada empresa donde se inscriben. Herramientas de reclutamiento con formularios sencillos y que extraen la información relevante del CV son las que mejor funcionan.
3. Portales de Empleo y Redes Sociales
Dar a conocer de forma ágil y rápida las ofertas es crítico para el éxito. Investiga si ha herramienta puede publicar de forma automática en las fuentes de reclutamiento relevantes para tu empresa. ¿Permite además compartir de forma fácil tus ofertas de empleo en tus redes sociales? ¿Cómo de fácil es crear el panel de empleo para la web? ¿Necesito de programación para poder ponerlo?
Este punto es clave si queremos que nuestras ofertas lleguen a muchos candidatos a la vez que nos ahorramos tener que publicar en cada portal por separado. Clientes han estimado un ahorro de 9 horas por proceso.
4. Búsqueda y Base de Datos
Las empresas reciben muchas candidaturas que van almacenando en repositorios y BBDDs. Si nuestra filosofía es atraer el mejor talento y facilitar la inscripción a los candidatos, entonces harán falta herramientas de búsqueda inteligente tipo Google, donde podamos buscar por palabras clave, utilizando búsqueda booleana y así obtener aquellas personas que mejor se adapten a lo que estamos buscando.
5. Reporting
En muchas empresas, los responsables de RRHH han de presentar métricas sobre resultados, eficiencia y productividad de sus equipos. Normalmente estos informes se hacen de forma manual y se pierde mucho tiempo recopilando los datos. Si este es el caso es importante analizar qué tipo de informes ofrece la herramienta de reclutamiento y si automáticamente genera las métricas que necesitamos. Además es muy relevante que incluya un análisis de la efectividad de las fuente de talento lo que nos permitirá optimizar el gasto en publicaciones que realizamos en los distintos portales de empleo.
6. LOPD
Para poder almacenar datos personales y CVs debemos contar con el permiso de los candidatos. Un elemento muy relevante y que nos puede quitar muchos dolores de cabeza es si la herramienta se encarga de asegurar que todos los candidatos, independientemente del canal, reciban una solicitud de permiso para cumplir con la LOPD. En este caso el área más preocupante son los CVs que nos llegan por correo electrónico. ¿Se pueden enviar a la herramienta? ¿Reciben los candidatos un correo de la LOPD y derechos ARCO automáticamente?
7. Facilidad de integración
La herramienta de reclutamiento es sencilla e intuitiva pero ¿cómo se puede implantar en mi empresa?. Este es un coste escondido, no sólo en dinero sino también en tiempo. ¿Necesito involucrar al departamento de informática? ¿Cuánto tiempo tendremos que dedicar en RRHH a la configuración, implantación y formación?
8. Propiedad de los datos
Las empresas invierten miles de euros en búsqueda de talento y en muchos casos ese activo está disperso en multitud de portales y repositorios. Para la empresa es fundamental que todos esos activos sean de su propiedad y que pueda tener acceso a ellos si se desea descontinuar el uso de la herramienta. ¿Quién es el propietario? ¿Cómo de fácil es conseguir todos los datos y ficheros en caso de querer descontinuar el uso?
9. Referencias de otros clientes
Antes de saltar a contratar una herramienta de reclutamiento hemos de asegurarnos que la herramienta es sólida y fiable, y la mejor manera es revisar la lista de clientes. ¿Qué tipo de empresas la han comprado? ¿Hay empresas grandes que seguro que tienen un alto nivel de exigencia? ¿Hay empresas de mi sector?
Ahora más que nunca los equipos de selección tienen acceso infinito al talento gracias a internet y las redes sociales, y por ello es crítico utilizar una herramienta de reclutamiento para optimizar el proceso de selección.
