La Gestión del Talento en la Vorágine del Cambio [Guest Post]

“Lo único constante es el cambio”. Con esta frase, Heráclito de Éfeso nos recordaba que el cambio es la única cosa que nunca cambia en la vida. Siempre hay cambios. Es cierto que este tipo de afirmaciones son verdades atemporales (siempre han tenido validez y vigencia), pero también es cierto que nuestro mundo ha evolucionado de tal modo que los cambios cada vez son más rápidos y “evidentes”.

Pensemos en el ámbito empresarial… actualmente, en prácticamente todos los sectores, la incertidumbre se ha convertido en un modo de funcionamiento: ¿Se me habrá adelantado por horas o minutos la competencia? ¿Me arrebatarán el talento del equipo en las próximas semanas con una mejor oferta contra la que no podré competir? ¿Conseguiré un cliente que suponga poder seguir adelante? ¿Perderé un cliente clave que haga peligrar la continuidad del negocio?

¿Por qué pasa esto?

Estamos más conectados que nunca. El fenómeno de la viralidad ha hecho que las modas (tendencias de consumo, corrientes de opinión, …) vayan y vengan a velocidades de vértigo (en ocasiones hablamos de horas) y de manera global.

¿Y cómo vive esto el ser humano?

Para bien o para mal cada vez vivimos con más naturalidad (o encajamos mejor) los cambios. Las creencias sociales vinculadas al “aferrarse laboralmente” se van transformando; por ejemplo, hace tan solo unas décadas las personas trabajaban años y años en una misma organización (en ocasiones toda una vida laboral) y esto era totalmente deseable y “normal”, ahora cada vez más esta tendencia se va invirtiendo, a veces por obligación (Expedientes de Regulación de Empleo, cierre de empresas, etc.) y a veces por voluntad propia (“cambio simplemente porque quiero o lo necesito”).

¿Y qué relación tiene todo esto con el talento?

Personalmente me gusta pensar, y creo firmemente, que todos tenemos talento para alguna cosa (o varias), pero no todos logramos encontrar el PARA QUÉ.

Imagina el talento como un animal que vive enjaulado dentro de nuestro cuerpo. Ese animal tiene unas capacidades y unas características que lo hacen único. Si tengo un águila y la intento liberar dentro de una cueva, posiblemente podrá volar algo, pero no podrá cazar en la oscuridad y quizás se dañe las alas con alguna pared de la cueva. Si por el contrario he logrado liberar el águila en medio de un frondoso bosque tropical, posiblemente pueda volar mejor, cazar mejor y sufra menos pero aún tendrá algunas limitaciones. Ése águila necesita amplísimos espacios abiertos para poder desarrollar y mostrar todo su potencial.

Cuando un águila no encuentra la manera de desarrollar ese potencial tiene dos opciones: conformarse y acomodarse o buscar nuevos espacios donde experimentar. Las águilas que confían en su potencial acostumbran a querer volar a otros parajes, incluso estando en uno ya bueno para su desarrollo… quieren más o quieren algo distinto.

Las empresas de Silicon Valley conocen muy bien este proceso, dado que hay auténticas batallas por captar y retener sus mejores talentos, que no obstante tienden a moverse y buscar constantemente nuevos retos, nuevos espacios en los que desarrollar su potencial. El talento muchas veces lo que busca precisamente es un nuevo reto, o dicho de otro modo, al talento le atrae el cambio.

4 aspectos clave para fidelizar el talento en la empresa en contextos de cambio

En mi experiencia hay cuatro aspectos clave para fidelizar el talento en la empresa en contextos de cambio:

1. Mantenerle en un ambiente altamente estimulante: tanto en lo que al factor humano se refiere (estar rodeado de personas que le reten y le estimulen intelectualmente) como en lo que a objetivos y metas se refiere (variedad de proyectos y/o libertad para poder explorar, investigar y arriesgarse)

2. Cubrir y superar algo sus expectativas en cuanto a condiciones laborales: esto no hace referencia únicamente al sueldo, sino también a todo ese conjunto de intangibles que cada vez más se utilizan de manera adecuada para mejorar la percepción que tienen las personas de la organización (ambiente agradable, transparencia y fluidez en la comunicación en el equipo y hacia fuera, posibilidad real de influir en algunos aspectos, reconocimiento constante, etc.)

3. Sentimiento de pertenencia: no hay nada que vincule más que tener la sensación de que formas realmente parte de la historia y la realidad de tu organización, que eres importante en tu pequeña o gran aportación al resultado final. 

4. Sentido: quizás esta es la más importante y la menos habitual de encontrar. El sentido es aquello que conecta lo que hacemos con lo que es importante (para nosotros, para la sociedad, para la humanidad…). El sentido tiene que ver con comprender que lo que hago es realmente útil para un fin y es realmente importante en un contexto concreto y para unas personas determinadas. Es la misión y el para qué de la organización, del producto, o del servicio. Si siento que lo que hago tiene sentido, mi vinculación con ello es mucho más alta, y por tanto mi compromiso también lo es.

Y ahora, piensa por un momento en tu organización y en las personas que consideras más talentosas, aquellas que bajo ningún concepto querrías perder, y pregúntate: ¿Se dan las condiciones necesarias para que desarrollen al máximo su potencial? ¿Y para que quieran quedarse? Cuéntanos en los comentarios.

Sobre el autor: Miguel Ángel Marrfil Rubio es Coach Profesional y Socio Director de Focus Inside, consultora especializada en gestión del cambio, liderazgo y potenciar las fortalezas de los equipos. 

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