En el momento en que un departamento de Recursos Humanos se dispone a elegir el mejor candidato para un puesto de trabajo, al comenzar el proceso de selección es preciso analizar todas las variables que rodean al candidato (Twittear Esto). Empezando por la experiencia laboral previa, fundamentalmente la que está en consonancia con el trabajo que se va a desempeñar. Sin embargo, en muchas ocasiones, o no existe experiencia previa o la que hay no se ajusta al perfil laboral que se busca. En estos casos, el reclutador debe considerar otros parámetros. La actitud mostrada por el aspirante a lo largo del proceso de selección, las habilidades y las competencias, serán los indicadores para el reclutador, que le mostrarán si el aspirante que tiene delante se ajusta o no a lo solicitado.
Reclutamiento Universitario, Ideal Para Jóvenes Talentos
Tradicionalmente, los reclutadores han acudido a fuentes internas y externas de su departamento y su empresa a la hora de seleccionar el mejor candidato para el puesto de trabajo a cubrir. Pero estos seleccionadores de personal han venido dejando de lado uno de los recursos con mayor potencial a la hora de localizar el mejor talento: el reclutamiento universitario, realizado no sólo en universidades, también en centros de formación y asociaciones de estudiantes. En la mayoría de los casos se trata de candidatos pasivos; tendrá que ser el reclutador el que acuda a estos entornos universitarios a buscar el talento, y tener la habilidad necesaria para integrarlos en su empresa.
Los beneficios que puede obtener la empresa son muchos: empezando por la enorme ilusión con que los estudiantes abordarán su primera entrada en el mundo laboral, su motivación y su energía por integrarse en su primer empleo, por aprender en el menor tiempo posible todo lo que rodea a la empresa, a su filosofía y orientación; en este sentido, la empresa y sus departamentos podrá acoger el impulso de creatividad, ideas innovadoras e iniciativas con que los estudiantes llegarán. Además, en muchas ocasiones, los trabajadores más veteranos de las estructuras empresariales tienden a analizar demasiado determinadas situaciones que podrían resolverse de una forma más sencilla. La “ingenuidad” con que llegan los estudiantes universitarios elegidos por los reclutadores, favorecerá el poder encontrar soluciones a determinadas cuestiones, que a menudo no son tan complicadas como parecen.
Por último, en el aspecto económico, las Becas siguen constituyendo un aliciente y beneficio mutuo, tanto para los universitarios, como para la empresa.
La Experiencia Colateral del Candidato
En los casos en que no hay una experiencia previa asociada o útil para el puesto de trabajo que se busca cubrir, para el primer empleo, es importante averiguar si el candidato es una persona activa, con inquietudes intelectuales y de carácter interpersonal, dinámica, y se integra con facilidad en grupos sociales de forma voluntaria, como es el caso de trabajos para ONGs, voluntariados, prácticas laborales o sociales que tienen alguna conexión con el perfil que se busca en la empresa, ampliación de conocimientos en otros idiomas, con estancias en el extranjero, etc. Todos estos datos pueden ser requeridos por el reclutador al aspirante al puesto, pero también pueden consultarse a través de las redes y foros sociales.
Las Redes Sociales: Fuente de Captación de Candidatos
La fuente de información que suministran las redes y foros sociales a través de Internet, como es el caso de LinkedIn, Twitter o Facebook, es de un potencial ilimitado, pues se renueva y actualiza cada día. Las ventajas son dobles: por un lado la obtención de datos sobre la vida e historial del candidato, como veíamos en el apartado anterior, pero también puede usarse como fuente directa de captación de talentos, mediante una comunicación directa entre los reclutadores y los posibles talentos laborales que se hallan en estos entornos. La ventaja competitiva para la empresa que se decida por esta opción es evidente, pues la información localizada y el número de candidatos que se abarca son elementos cuantitativos y cualitativos mucho mayores que los obtenidos por los métodos tradicionales. Esta técnica de reclutamiento a través de los foros sociales es barata, rápida y eficaz.
Competencias, concepto y contenidos
La llamada selección por competencias suele utilizarse por el reclutador de candidatos a un puesto de trabajo, cuando la finalidad es encontrar aspirantes que tengan, además de la formación y experiencia apropiadas al empleo en cuestión, unas habilidades concretas a priori, determinadas por la empresa que ofrece el puesto de trabajo. Se trata, en definitiva, de una mezcla de conocimientos teóricos y prácticos, capacidades, habilidades y destrezas personales, combinado todo ello con la actitud requerida por la compañía. A partir de un estudio de los mejores empleados de cada departamento, se crean por los reclutadores unos perfiles estandarizados, con unas competencias determinadas, y eso será lo que se busque en los candidatos futuros, añadiendo a ese nivel básico las competencias específicas del puesto de trabajo que se busque.
Si analizamos los componentes de las competencias, encontramos estas variables: por un lado está el SABER, la formación y conocimientos que tiene el candidato; además está la habilidad de pasar esas habilidades de la teoría a la práctica, lo que podemos denominar SABER HACER; la actitud del aspirante y su personalidad es lo que llamamos SABER SER Y ESTAR; la evolución y progresión dentro de la empresa del candidato estarán en función de su motivación, y esto lo conocemos como QUERER HACER; y, por último, la capacidad real del candidato para cumplir sus tareas y objetivos lo llamamos PODER HACER.
En el caso de no existir una experiencia laboral previa que se adapte al puesto de trabajo, el reclutador evaluará los comportamientos del aspirante para conocer sus competencias para el desempeño de su primer empleo. Éstas serán diferentes para cada puesto, pero con vistas a un primer empleo, los reclutadores valoran diferentes elementos dentro de lo que entendemos como competencias: las ganas de trabajar, la capacidad de integración en los valores y la forma de trabajo de la empresa, la habilidad para la comunicación, para el aprendizaje y el trabajo en equipo, la flexibilidad para irse adaptando a los cambios que surjan, la empatía y la orientación al trabajo comercial y al cliente, la iniciativa y la creatividad, la capacidad de gestión y liderazgo, el control de emociones y la anticipación a los cambios. Las cualidades para la gestión y resolución de conflictos también son competencias muy valoradas (Twittear Esto).Objetivos y Tipología de las competencias
Entre los objetivos que se busca con la integración del modelo de Gestión por Competencias, dentro de la selección del candidato más adecuado, están:
- Alinear la integración del aspirante al puesto de trabajo con las características del empleo, mediante una fuente de información adecuada, no sólo en la elección inicial del candidato, sino también en la formación a impartir y en la futura progresión y promoción profesional dentro de la empresa.
- Adecuación de la estrategia seguida por los reclutadores con la estrategia general de la empresa. El comportamiento de los candidatos a ingresar en la compañía está asociado a las necesidades organizativas de ésta en un futuro cercano, por lo que es preciso dirigir las habilidades de los empleados hacia los objetivos generales de la empresa.
- Optimizar los procesos de contratación y los recursos financieros de que se dispone en la compañía que busca el candidato ideal, con un uso eficiente de estos recursos para el desarrollo de políticas y estrategias laborales y salariales, consiguiendo el aumento de la productividad en el seno de la empresa, así como su posicionamiento respecto de la competencia.
- Se trata, en definitiva, de adecuar las necesidades del reclutador con las competencias acreditadas de los candidatos al puesto de trabajo, sea o no su primer empleo.
Existen diversos tipos de competencias, y clasificaciones. Nos centraremos en las dos más importantes:
- La primera tipología diferencia entre competencias básicas, que son todas aquellas derivadas de una educación inicial de la persona, habilidades en el lenguaje, la comunicación, aplicaciones numéricas y solución de problemas, integración en el equipo de trabajo, etc.; las competencias conductuales serían las que se buscan para puestos destacados de la empresa, enfocadas en rasgos de la personalidad, como es la facilidad para el trabajo por objetivos, la proactividad, la flexibilidad y capacidad de adaptación, la rigurosidad en las tareas que se desarrollan, la creatividad y la innovación, etc.; finalmente, las competencias técnicas o funcionales, serían las que se buscan por el reclutador para un puesto de trabajo específico, según parámetros definidos por la empresa.
- La segunda clasificación de las competencias las divide en: intelectuales, las derivadas de la capacidad para concentrarse, tomar decisiones en tiempo real, la creatividad, la atención y la memoria, etc.; personales, flexibilidad para adaptarse a los cambios, inteligencia emocional, ética en la labor diaria, etc.; interpersonales, las referidas a la habilidad para desarrollar el trabajo diario interactuando con un equipo de trabajo, liderarlo y resolver conflictos de forma consensuada; organizacionales, capacidad para gestionar información y aplicarla a los objetivos de la empresa; tecnológicas, habilidad para desarrollar todo tipo de recursos tecnológicos y empresariales, las referidas al aspecto comercial, ventas, identificación de recursos, generación de proyectos, etc.
La Entrevista de Selección
¿Ha sido puntual el candidato?, ¿cuál es su imagen?, ¿viene solo o acompañado?, ¿quién comienza a hablar?, ¿cómo es la comunicación no verbal y la interacción entre turnos de palabra? Todas estas son cuestiones a analizar con detalle por el reclutador durante la entrevista de selección por competencias.
En la fase previa a la entrevista, será preciso definir los objetivos de la misma, según el puesto a cubrir, las características del proceso de selección y el análisis previo de los datos obtenidos de cada candidatura. Antes de entrar a evaluar las competencias específicas del aspirante, será práctico comenzar por algunos temas comunes, como la formación requerida para el puesto, si es o no es su primer empleo, la experiencia previa, motivación personal y profesional, disponibilidad geográfica e inmediata, etc. En una segunda fase, se tratará de examinar reacciones y actitudes del candidato durante la entrevista, realizar preguntas conductuales para obtener comportamientos que estén relacionados y asociados previamente a cada competencia crítica.
Al finalizar la entrevista, el reclutador estará atento a las preguntas y sugerencias del candidato, su interés en profundizar en las responsabilidades o funciones del cargo, el interés por el puesto de trabajo a desempeñar, su inquietud por la continuación del proceso, etc.
En cuanto a los tipos de preguntas, las llamadas hipotéticas son las más empleadas en el estudio de las competencias. En el caso de que no exista experiencia previa del aspirante y sea su primer empleo, las preguntas de ¿qué harías si…?, ¿cómo resolverías...? aportarán muchos datos para averiguar si la persona que se tiene delante cumple el perfil laboral y personal que se está buscando.
Una frase muy conocida entre los reclutadores de personal dice que normalmente a las personas se las contrata por sus conocimientos y se las despide por sus comportamientos. El objetivo fundamental de un buen proceso de selección por competencias es localizar a la persona adecuada para el puesto de trabajo que se desea cubrir, que cubra las expectativas previstas y los estándares de calidad fijados, con un desempeño eficiente del puesto, la integración en el equipo de trabajo, la adaptación al cambio y un óptimo potencial para ascender y promocionarse dentro de la compañía.
¿Cómo afrontas la elección de candidatos que aplican a su primer empleo? ¿Qué aspectos del candidato valoras más antes de elegirle?
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