Reputación Digital de Candidatos en Linkedin y Facebook Blog Feature

Por: Oscar Guilà - 23/9/2013

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Reputación Digital de Candidatos en Linkedin y Facebook

Reclutamiento 2.0 | Linkedin | Búsqueda de Talento | Facebook | Sistemas 2.0 | Reputación Online

facebook linkedinUna de las mejores herramientas que tenemos a nuestra disposición en Reclutamiento 2.0, en comparación con los métodos tradicionales, es la posibilidad de hacer una valoración adicional de nuestros candidatos a través del análisis de su reputación digital de candidatos.


Pero, ¡cuidado! Si no establecemos unos límites y pautas profesionales, esta práctica nos puede llevar a graves errores, ya que muchas veces tendemos a hacer juicios precipitados sobre las personas que no conocemos basándonos en información parcial y poco contrastada.

Por eso, os recomiendo que cuando vayáis a hacer el análisis, hayáis planificado previamente cómo vais a organizar la información por candidato, y posteriormente como la cruzaréis para hacer una comparación entre los diferentes participantes del proceso de Reclutamiento 2.0. En definitiva, tomar la herramienta como una parte más de la Evaluación de los finalistas.

Para ello, voy a intentar ayudaros con información sobre cómo valorar correctamente la reputación digital de  candidatos nuestros candidatos en las principales Redes 2.0 a nivel de uso en España: LinkedIn, Facebook, Twitter y los Blogs.

En esta primera parte hablaremos de Linkedin y Facebook, y en breve os tendré preparada la parte de Twitter y Blogs.

 

REDES PROFESIONALES 2.0: LinkedIn

linkedin_reclutamiento
Cuando valoramos la Reputación digital de candidato en Redes Profesional de un candidato en Redes Profesionales como LinkedIn, Xing o Viadeo, debemos prestar especial atención en cómo ha completado los datos curriculares tales como:

  • La trayectoria profesional.
  • La formación.
  • Las especializaciones.
  • Los idiomas.
  • Las empresas en las que ha trabajado, a las que sigue o con las que tiene algún tipo de vinculación.
  • Los grupos a los que pertenece.

En la actualidad, las redes profesionales están dando herramientas con un carácter más social que nos permiten hacer nuevas valoraciones de los candidatos. Por ejemplo, es interesante realizar un recorrido por la descripción del perfil, el extracto, la red de contactos y la actividad reciente del candidato, ya que nos aportaran mucha información.

Muchas veces los candidatos también incluirán Presentaciones Power Point o Slideshare de sus ponencias o proyectos, Recomendaciones de otros profesionales e incluso validación de Aptitudes (muy usado en LinkedIn).

Debemos prestar especial atención a esas recomendaciones, presentaciones y aptitudes pero con cautela, ya que los candidatos son cada vez más conocedores de la importancia de las mismas y en ocasiones recurren a amigos, colegas y conocidos para que les ayuden a completar su perfil, con lo que se desvirtúa un poco la información. En cualquier caso, si estamos atentos al redactado, al origen del recomendador y en general a la calidad del perfil, podemos sacar conclusiones interesantes.

 

REDES SOCIALES 2.0: Facebook

Facebook_reclutamientoCuando se trata de datos sobre Reclutamiento 2.0 y el uso que hacemos de las redes sociales (Facebook, Tuenti, etc.), es muy fácil que nos abrumen con cifras y porcentajes respecto al uso de Redes Sociales en España para reclutar, especialmente Facebook.

Pero la realidad es que los especialistas de RRHH la mayor parte de las veces no usamos Facebook para reclutar en el sentido más estricto de la palabra (encontrar personas), sino que lo vemos más como una herramienta de valoración de la reputación digital de candidatos. Además, solemos hacerlo a través de visionados rápidos del perfil (en especial de las fotos), siendo esta estrategia poco profesional y éticamente cuestionable.

La valoración de la reputación en los perfiles públicos de Facebook debemos basarla en información objetiva como:

  • Información del perfil
  • Gustos e intereses
  • Línea de contenido

Cuando estemos analizando un perfil público, y a pesar de que se trata de información que el candidato ha dejado libremente en la red, debemos ser cautelosos con dos aspectos:

  1. Respeto de la intimidad personal y de la privacidad: los hábitos personales de un candidato no pueden ser motivo para descartar a alguien de un proceso de selección. Por ello, no es correcto descartar de un proceso a un candidato por haber visto fotos personales que consideremos que no se ajustan al estilo de vida que nosotros entendemos como adecuado.
  2. Aumento de la Privacidad: existen cada vez mayores barreras a la hora de acceder al contenido privado de personas que no conocemos en Facebook, por lo que probablemente cuando hagamos valoraciones comparativas entre candidatos, gran parte de la información que queremos obtener sobre Reputación Digital de candidatos estará oculta en alguno de ellos, por lo que nuestra decisión final estará basada en informaciones parciales.

 

Como véis, tenemos muchos puntos a analizar antes de realizar la toma de decisiones. Debemos tratar esta temática de forma profesional y evitar los vistazos rápidos a perfiles sociales, estrategia que con el nacimiento de Facebook empezamos a tomar como válida y que viendo toda la información que descartamos resulta ineficiente.

En el próximo post analizamos Twitter y los Blogs. Reputación Digital de Candidatos II: Twitter y Blogs

Y tú, ¿ya estás aplicando estas técnicas en tus reclutamientos 2.0? ¿Quieres darnos un adelanto de los puntos clave en Twitter y en los Blogs?

 

Talent Clue la forma más rápida de reclutar
 

 

Photo credit: Muypimes.com