11 tácticas simples y necesarias para mejorar la Experiencia de Candidato Blog Feature
Toni Gimeno

Por: Toni Gimeno - 1/3/2017

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11 tácticas simples y necesarias para mejorar la Experiencia de Candidato

Estrategia

Hace ya más de 4 años me inscribí a una oferta de empleo y aún estoy esperando la respuesta de la empresa. Todavía podría tener alguna posibilidad ya que no he recibido ni un solo mensaje por su parte. Ni tan siquiera para informarme de que he sido descartado o que el proceso de selección ha terminado. ¿Qué tipo de experiencia tuve como candidato? Te lo puedes imaginar...

Esto es, definitivamente, una de las cosas que no quieres para tu marca empleadora. Ya sea en la comunicación, en el proceso de inscripción o en la misma entrevista. Todo influye en la experiencia de tus candidatos.

 

Tanto si el candidato consigue el empleo como si no, se lo va a contar a sus amigos, familiares y contactos en general. Si lo tratas como se merece se convertirá en promotor de tu empresa. Si, por lo contrario, no lo tratas como merece, también lo contará e incluso lo hará en sus redes sociales. Así que, una buena experiencia de candidato es una obligación y un diferenciador. ¡Úsalo a tu favor!

 

El 67% de los candidatos comprarían y recomendarían el producto de una empresa que les mantiene informados.

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Sigue estos 11 consejos simples para que la experiencia de tus candidatos sea memorable y tú, consigas promotores que te refieran a más candidatos:

 

1. Dales una alternativa para inscribirse

A veces el candidato no quiere inscribirse a una oferta en ese preciso instante, o puede ser que no encuentre una oferta que le encaje a la perfección pero aún así esté interesado en enviar su candidatura. ¡Dale una alternativa!

Puedes hacerlo creando ofertas de empleo genéricas como por ejemplo "Buscamos Estrellar del Inbound Marketing en Talent Clue". O creando una comunidad de talento e ir informando sobre nuevas ofertas de empleo a los suscriptores.

 

2. Preséntales a tu equipo en tu Página de Empleo

¿Qué haces antes de inscribirte a una oferta? ¿o incluso antes de ir a una entrevista de trabajo? Consultas todo lo que puedes sobre la empresa. Tus candidatos no son diferentes a ti. Quieren saber con quién trabajarán, quiénes serán sus compañeros día tras día.

Muéstrales quién forma parte de tu empresa y resalta su personalidad. Deja que tus candidatos potenciales los conozcan. También puedes enlazar a sus perfiles de LinkedIn, Twitter, etc.

La parte de presentación del equipo de la Página de Empleo de Securitas Direct es un gran ejemplo. Échale un vistazo porque no puede ser más completo, ¡así te inspiras!

 

3. Personaliza tus correos aunque sean automáticos

¿Respuestas genéricas sin personalizar? No, gracias. A tus candidatos no les gustan los correos planos sin ningún logo para identificar la empresa.

Tus candidatos son personas, no robots y deben ser tratados como tal. Incluso cuando los correos son automáticos, se pueden personalizar. Este pequeño esfuerzo realmente marca la diferencia en la experiencia de candidato.

Puedes incluir hasta enlaces a las redes sociales de tu empresa, al blog o próximos eventos. Todo lo que se te ocurra para darle ese extra de personalidad e identidad de marca a tus correos.

 

4. Comunícate con tus candidatos continuamente

Comunicarte con tus candidatos es lo que marcará la diferencia entre perder a tu candidato ideal o contratarlo. Mantener informados a todos tus candidatos es esencial para que tengan una experiencia memorable del proceso de selección.

Imagina inscribirte a una oferta de empleo y no saber nada más de el proceso de selección, o peor, ir a una entrevista de trabajo y no recibir notícias jamás. La experiencia es nefasta, igual que cuando no te atienden bien en un restaurante. 

Si tratas bien a tus candidatos y les mantienes informados lo contarán a sus contactos y tu marca empleadora se verá reforzada.

 

5. Dales la opción de contactar con el reclutador directamente

Los candidatos deben tener un contacto directo con el reclutador para consultar cualquier duda o pedir información del proceso.

Dales la opción de contactar directamente si lo necesitan, se sentirán más cómodos y seguros acerca del proceso de selección.

 

6. Personaliza las entrevistas a tus candidatos

Conoce a tus candidatos. Investiga sobre lo que les gusta, su trayectoria y aspiraciones y, personaliza las entrevistas. Lo creas o no, los candidatos notan cuando una entrevista es totalmente plana.

Les sorprenderá que te hayas involucrado tanto en conocer lo que les apasiona y hacia dónde quieren ir en su trayectoria profesional. Y sobre todo, asegúrate de que tu equipo de reclutadores no hace las mismas preguntas una y otra vez. Cada entrevista debe tener un objetivo distinto, hacer las mismas preguntas puede hacer que tu candidato piense que está perdiendo el tiempo o que no hay comunicación entre el equipo.

 

7. Da feedback a tus candidatos, negativo y positivo

A nadie le gusta comunicar malas noticias, y aún menos dar explicaciones por ellas, pero es totalmente necesario para una experiencia de candidato buena.

Si un candidato ha sido descartado no le digas simplemente que no encaja en el puesto. Explícale porqué. Le ayudará a mejorar en todos los aspectos y no se quedará con la incertidumbre de no saber qué ha hecho mal o qué es lo que necesita para ser un buen fit.

Elisabeth Dominguez, Marketing Manager de Talent Clue, escribió en LinkedIn Pulse un artículo titulado "No puedes hacer nada" que trata sobre el poder del candidato para cambiar la forma en que las empresas se relacionan y comunican (o no) con ellos.

 

8. Pregúntales qué les ha parecido el proceso de selección

Los comentarios de tus candidatos son oro para tu empresa. Todo el feedback que te puedan dar acerca del proceso de selección es muy valioso para mejorar y saber en qué estás fallando, o los puntos fuertes de tu proceso que puedes potenciar aún más.

Asegúrate de compartir los comentarios con todo el departamento y podréis decidir qué añadís, descartáis o mejoráis del proceso de selección para que la experiencia de candidato sea memorable.

 

9. No envíes sólo un correo si ha sido descartado post-entrevista

Si el candidato ha invertido tiempo y esfuerzo en prepararse para una entrevista, que menos que llamarle si finalmente ha sido descartado.

Enviar únicamente un correo a un candidato descartado después de una entrevista presencial es frío y además, dice muy poco de tu empresa. Para el candidato es como si no le dieras valor a su esfuerzo y tiempo. Humaniza tu proceso de selección y muestrale que realmente importa.

 

10. Informa siempre a todos tus candidatos descartados

Hace unos meses escribimos un artículo sobre cómo comunicarte con tus candidatos descartados y tuvo muchísimo éxito. La comunicación con candidatos es un tema importante que les preocupa a todos los profesionales de Recursos Humanos porque afecta directamente a la percepción de la marca empleadora de las empresas.

Dar malas noticias no es fácil, pero para un candidato lo único peor que ser descartado es el silencio absoluto. Siempre, siempre, siempre, informa a tus candidatos sea cual sea el resultado de su candidatura.

 

11. Involucra al equipo en el proceso de selección

Tanto para el proceso de entrevistas como para la bienvenida del nuevo empleado. Trata a tus candidatos como si ya formaran parte de tu empresa y la experiencia será más que excelente.

Involucra a tu equipo para que participen en el proceso de entrevistas o conozcan al candidato en un tour por las oficinas. Le hará sentir valorado y además, podrá conocer más acerca de tu empresa. Y cuando se incorpore, haz que sus compañeros participen en un recibimiento a lo grande.

 

Guarda tu sitio en el próximo webinar y descubre cómo la Experiencia de Candidato influye en tu reputación de marca

Todas las interacciones del departamento de Recursos Humanos con los candidatos repercuten directamente en la reputación y las ventas de tu empresa. ¿Lo habías pensado?

Es muy importante proporcionar a tus candidatos una experiencia positiva durante todo el proceso de selección. Apúntate ahora al próximo webinar de Talent Clue donde Isabel Iglesias, Víctor Candel y Toni Gimeno te enseñarán cómo de relevante es la experiencia de candidatos con datos y ejemplos reales, y las claves para proporcionar a todos tus candidatos una experiencia memorable.

 

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Sobre Toni Gimeno

CMO y Co-fundador de Talent Clue, Employer Branding & Inbound Recruiting Leader.

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