Los 6 pasos básicos para contratar perfiles ejecutivos con éxito Blog Feature
Carla Almeda

Por: Carla Almeda - 5/10/2017

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Los 6 pasos básicos para contratar perfiles ejecutivos con éxito

Employer Branding | Equipos y Procesos

Una gran empresa la forman grandes profesionales. No es cuestión de suerte que compañías como Pc Componentes, Telepizza, Affinity Petcare o Airbnb por ejemplo hayan tenido y sigan teniendo tanto éxito.

Así que, para construir una empresa ganadora debes tener algo muy claro: lo importante es atraer a la gente adecuada y, por supuesto, contratarla en el menor tiempo posible. Ese debe ser tu foco ya seas el CEO de una Start-up o el responsable de selección de una multinacional.

Los perfiles ejecutivos tienen muchísima influencia en tu empresa, en los equipos y en la dirección y decisiones que se toman. La realidad es que son perfiles difíciles de atraer y contratar. Aquí está el reto.

Hace unos días mi compañera Eli Dominguez compartió conmigo un artículo de Brian Armstrong, CEO de Coinbase, en el que hablaba sobre cómo contratar ejecutivos. Llegamos a la conclusión de que era importante compartir algunos de sus comentarios contigo. Estos son los puntos básicos que debes tener en cuenta cuando planifiques tu proceso de selección para dar con el perfil ejecutivo ideal para tu empresa y contratarlo con éxito. ¡Vamos allá!

 

1. Consulta tu red de contactos e infórmate sobre la posición

El primer paso para hacer las cosas bien si no eres experto en la materia es preguntar. No podemos dominar todas las profesiones ni tener un conocimiento infinito, así que para atraer y contratar al mejor debes informarte sobre su especialidad y sus intereses. ¿Y qué es lo mejor en estos casos? Acudir a tus conocidos y contactos que tengan experiencia o hayan contratado un perfil similar.

Como dice Brian, si estás tratando de dar con el director de finanzas adecuado habla con contactos que hayan contratado o trabajado con un director de finanzas. O incluso, directamente con un director de finanzas, ¿quién mejor para aconsejarte?

Puedes plantear las distintas preguntas a tus contactos para reunir información:

  • ¿Qué tipo de director de finanzas necesito para mi empresa en el estado actual?
  • ¿Qué preguntas son imprescindibles en la entrevista presencial?
  • ¿Existen algunos términos específicos que deba saber?
  • ¿Cuáles crees que son las características y habilidades imprescindibles?
  • ¿Qué intereses tienen este tipo de candidatos?
  • ¿Qué beneficios o tipos de salario emocional llaman su atención?
  • ¿Cuál es la mejor manera de conectar con ellos? ¿Por qué canal?

Después de esta investigación conocerás los básicos del perfil que estás buscando, pero ¡cuidado! Aún faltan unos pasos para tener las sartén por el mango.

 

2. Trabaja con otros compañeros en el proceso de selección

Unir fuerzas y trabajar de forma colaborativa es la mejor manera de dar con el candidato adecuado. Dialogar con más compañeros te ayudará a tomar la decisión llegado el momento. Ya sabes lo que dicen, cuatro ojos ven más que dos.

 

Cuatro ojos ven más que dos: trabaja colaborativamente para contratar al candidato ideal 

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En Talent Clue involucramos en el proceso de selección a los compañeros que trabajarán más codo a codo con el candidato desde un buen inicio. Recuerda que, a parte de las cualidades y conocimiento del candidato, el cultural fit también es muy importante a la hora de contratar. En el caso de un perfil ejecutivo que va a dirigir un equipo la importancia aumenta. Los líderes se eligen, no se imponen.

 

3. Define los objetivos del perfil del candidato

Llegado a este punto, con los básicos del perfil ejecutivo y los compañeros que estarán involucrados en el proceso de selección, es momento de definir el 📄 Candidate Persona del perfil ejecutivo que etás buscando. Para ello, Brian propone tres pilares:

  • Misión: define qué necesita la empresa que este candidato haga en los próximos 12 - 18 meses. Cuál será su misión dentro de la empresa.
  • Resultados: define qué objetivos deberá cumplir el candidato en los primeros 12 - 18 meses. Es importante que los objetivos sean medibles y clasificados por orden de importancia.
  • Competencias: define el tipo de experiencia y los habilidades que debe tener el candidato. Este punto debe ir acorde con la misión y los resultados.

Estos tres pilares se deben definir junto con los compañeros que participarán en el proceso de selección, formen parte o no del equipo de Recursos Humanos.

Además, al definir las competencias es importante diferenciar entre competencias imprescindibles y competencias nice to have, es decir, competencias que se valorarán de forma positiva pero no son obligatorias para aceptar un candidato como cualificado.

👆 Nota: Recuerda que para construir una buena estrategia de reclutamiento y atraer candidatos debes diversificar tus canales de atracción e impulsar tu marca empleadora. Publicar en portales de empleo y rezar no es una estrategia que funcione de forma efectiva.

 

4. Construye una relación con cada uno de los candidatos

Este es un punto muy importante en el proceso. Es de suma importancia para el candidato ya que afecta a la percepción de tu empresa y marca empleadora, y esto, para un perfil difícil de convencer es vital.

Las personas se unen a una compañía por el propósito y por la misión, y también por los compañeros con los que trabajarán a diario. Puedes profundizar en el tema en el artículo 📄 "Buscando un porqué: el cambio de mentalidad del talento a la hora de elegir un empleo". Otros aspectos como por ejemplo el salario son relevantes (obviamente), pero no tan importantes en perfiles ejecutivos a la hora de tomar la decisión o decantarse por una empresa u otra.

Por esta razón, establecer una relación relevante con los candidatos finalistas es esencial. Con una herramienta como Talent Clue podrás 📘 comunicarte con todos los candidatos y potenciar tu marca empleadora entre el talento. Ten en cuenta que los pasos que vienen a continuación son el extra, debes comunicarte con todos y cada uno de los candidatos (no únicamente los finalistas).

  • Llamada o videollamada inicial de media hora: con esta llamada podrás determinar si el candidato encaja en tu empresa. Es una tentativa para conocer al profesional y también presentar el propósito y misión de la compañía.
  • Reunión informal de una hora: lo ideal es que el candidato visite las oficinas de tu empresa para que pueda respirar la cultura, los valores, el ambiente y conocer a los compañeros. Ten en cuenta que esta será la primera impresión del candidato y todo detalle tiene importancia.
  • Invita al candidato a una entrevista: invita al candidato a una entrevista, y aprovecha la ocasión para que los compañeros que te ayudan en el proceso de selección participen ya sea con otra entrevista o una reunión informal. Si todo va bien, puedes proponer al candidato realizar una presentación a las personas que forman tu equipo de ayuda en el proceso de selección.
  • Organiza una reunión con la junta: al ser un perfil ejecutivo trabajará junto a otros miembros de la junta para dirigir la compañía hacia la misma dirección. Por lo que conocer a las personas que lo forman es una genial idea.
  • Una comida o un paseo: al final del proceso de selección, una quedada más informal te ayudará a conectar con el candidato a otro nivel y poner la guinda al pastel, es decir, acabar de convencerle para unirse a tu empresa. Comenta Brian que un paseo es ideal ya que proyecta a la persona caminando hacia una misma dirección y no cara a cara como puede ser una entrevista. En Talent Clue lo hacemos y lo recomendamos.

👆 Nota: Durante todo este proceso deberás ir asegurando que el candidato tiene la impresión exacta de la compañía, del propósito y los valores que cumplen sus empleados. Sólo así conseguirás el deseado match.

 

5. Evalúa a los candidatos

Como ya sabrás el proceso no es un camino en la que sólo se avanza. Puedes bailar entre los puntos 3, 4 y 5, realizando un trabajado de atracción, convencimiento y evaluación de candidatos al mismo tiempo.

En concreto, puedes evaluar a los perfiles ejecutivos en diferentes puntos del proceso:

  • En la criba en tu Base de Talento
  • En las entrevistas
  • En la presentación a los compañeros
  • En la reunión con la junta
  • En las referencias

Cada empresa tiene sus procesos a la hora de evaluar a los candidatos y decidir si pasan o no a la siguiente fase. Lo importante es mantener a todo el equipo y compañeros a bordo para dar con el candidato ideal y convencerlo.

Como abogamos en Talent Clue, el reclutamiento no es únicamente responsabilidad del reclutador, sino de toda la compañía. Todos deben estar involucrados.

 

6. Convence al candidato ideal

El momento esperado y uno de los que más te preocupan seguramente. Has encontrado al mejor perfil ejecutivo, lo has entrevistado y te ha encantado, los compañeros no pueden esperar a que venga a trabajar, pero ¿podrás convencerlo? ¿Cómo debes presentarle la oferta?

En caso de perfiles ejecutivos es muy buena idea informarse sobre temas de compensación con una firma o, como he comentado en el primer punto del artículo, preguntar a perfiles similares o a contactos con experiencia. 

Brian comenta que siempre es mejor hablar sobre la oferta en persona y ser extremadamente transparente en todos los aspectos. Contratar al mejor no sirve de nada si hay peligro de que se vaya en poco tiempo. Algunos puntos importantes a tener en cuenta:

  • Sé rápido. La rapidez denota interés y el candidato lo valorará muy positivamente. Además te diferencia de la competencia al igual que mantener una comunicación constante.
  • Una oferta transparente. Te otorgará valor y el candidato confiará en tu empresa y en ti como profesional y compañero desde el segundo 1.
  • Un propósito. La oportunidad de unirse a una empresa con el mismo propósito es imperdible. Si comunicas la misión y el candidato se siente identificado y puede ver su papel dentro de ella... ¡convencerlo será más fácil!

 

Los 4 errores más comunes al buscar un perfil ejecutivo

Atraer y convencer a perfiles ejecutivos no es tarea fácil y puede llevar más tiempo que otro tipo de posiciones. Qué te voy a contar yo, ¿no? Una de las virtudes del ser humano es aprender de los errores para no volverlos a cometer. Por ello es importante tener muy en cuenta todas las situaciones y decisiones equívocas que otros profesionales han cometido y tenerlos en cuenta para no tropezar con la misma piedra.

Aquí tienes listados algunos de los errores más comunes al tratarse de perfiles ejecutivos en un proceso de selección:

  • Tener miedo (conscientemente o inconscientemente) de contratar a un profesional más senior que tú y bloquearse.
  • Empezar a cribar y evaluar candidatos antes de definir la posición y el perfil con todo el equipo.
  • Definir el perfil sin consultar al equipo involucrado ni a los compañeros que trabajarán con él.
  • Contratar o evaluar de forma positiva a un candidato por la urgencia del momento.

 

 

📢 Pregunta: ¿Te has encontrado con alguna situación difícil que no he incluído? ¿Algún error importante? Compártelo en los comentarios y todos aprendemos.

 

Deja que tu propósito y marca empleadora convenzan por ti

Contratar un perfil ejecutivo lleva tiempo pero todo es más fácil si el candidato se siente identificado con tu marca de empleador desde un inicio. Tu Employer Branding se forma por muchos factores entre ellos tu misión, tu cultura de empresa o la experiencia de tus candidatos en tus procesos de selección. Todos ellos ayudan a que tu compañía tenga una fama, y está en tus manos que esta juegue a tu favor.

En la guía 📘 "Los pilares del Employer Branding" encontrarás las claves para convertir tu empresa en el lugar ideal para trabajar y atraer talento gracias a ello. Descárgala ahora y aprende:

  • ¿Qué es y qué no es Employer Branding?
  • ¿Por qué el Employer Branding es esencial para tu empresa?
  • ¿Cuáles son los pasos para definir tu Employer Branding?
  • ¿Qué empresas son referente en sus sectores?

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Sobre Carla Almeda

Siempre he sabido que lo mio es la creatividad. Mi mente crea analogías y relaciona palabras y números con situaciones e historias a todas horas. Me encanta investigar y escribir para crear contenido de valor que ayude a profesionales de Recursos Humanos y empresas a actualizar e optimizar su estrategia de reclutamiento a las tendencias actuales y las que están por venir. A nivel personal, soy entusiasta de Groucho Marx. El helado de avellana es mi debilidad. Y me encantan las cabras y las flores. La frase que me define es: "All growth occurs in change." Soy Content Manager en Talent Clue y una maquina de consumir contenido online y offline.

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