![Busca que te Busquen [Guest Post]](https://blog.talentclue.com/hubfs/busca_que_te_busquen.jpg)
Éste debería ser el primer mandamiento para un reclutador y también para cualquier persona que se encuentre en búsqueda activa de empleo, pero por muy evidente que parezca, la experiencia suele demostrar cómo frecuentemente caemos en el error de olvidar este principio fundamental.
La evolución que ha sufrido el reclutamiento en los últimos años ha sido brutal y, como no puede ser de otra manera, ha discurrido por una senda paralela a la experimentada por el mundo de la comunicación y las nuevas tecnologías.
Tengo 45 años, durante los 23 años que conforman mi experiencia profesional hasta la fecha he trabajado sucesivamente para cinco compañías diferentes, y en cada una de estas transiciones el canal y el medio que me ha posibilitado “dar el salto” ha sido bien distinto.
1. Método Pleistocénico
He pasado por el método pleistocénico de búsqueda, ir al quiosco el domingo a comprar el periódico de información general y lanzarme ávidamente a recorrer los anuncios recopilados en aquellos suplementos semanales de empleo y negocios, imprimir el CV, enviarlo por carta, y esperar una llamada. Llamada que no siempre llegaba, de hecho, todavía sigo esperando respuesta de la práctica totalidad de aquellos envíos.
2. Métodos Sociales
De manera simultánea, también tuve contactos con lo que yo denominaría los métodos sociales de búsqueda, de naturaleza grupal, guiada y a través de canales vinculados a los proyectos formativos en los que participaba, habitualmente a través del COIE de las universidades y de las bolsas de trabajo de las escuelas de negocios.
3. Método Semievolucionado
Luego experimenté el método semievolucionado. Me refiero a la búsqueda de nuevas oportunidades como usuaria de los portales de empleo, un método con dos ventajas añadidas importantes: la posibilidad de enfocar tu búsqueda mediante el filtrado de las ofertas y el gran salto cualitativo que suponía tener un feedback para hacer un seguimiento del viaje que emprendía tu esperanzada candidatura.
4. Métodos Transversales o de Siembra a Largo Plazo
Y finalmente, también he vivido lo que yo denominaría los métodos transversales o de siembra a largo plazo. Me refiero a aquellos casos en los que las oportunidades vienen a tu encuentro, ya sea gracias al networking, o a la llamada de un headhunter para proponerte un cambio de proyecto profesional y, de paso, para obligarte a romper la inercia que te mantiene dentro de tu zona de confort.
Estos métodos son perennes, y van cobrando mayor importancia conforme tu vida profesional crece, siempre y cuando demuestres la capacidad de trabajo, generosidad y habilidad social necesaria para construir y mantener una buena red profesional de contactos.
Vivimos en la Sociedad de la Información, aunque yo prefiero referirme a ella como la Sociedad de la Comunicación. La selección de personal, con matices, no debemos olvidar que no deja de ser un mecanismo de encaje entre necesidades y recursos disponibles en un mercado en el que la información juega un papel fundamental. El valor añadido ya no se encuentra en acceder a la información sino en saber cómo cribarla y separar el trigo de la paja (Twittear Esto).
Desde la óptica del candidato el concepto de actividad en la búsqueda cobra hoy más sentido que nunca, ya que el entorno colaborativo de gestión del conocimiento irrumpe a través de las redes sociales brindándole una gran oportunidad de demostrar, a través de su actividad e interacción en ellas, su potencial y valía. El candidato cuenta con un excepcional escaparate y “buscará ser buscado” trabajando, ya no un CV, sino su marca personal.
Por todo esto, creo que las reglas del juego han cambiado. Para alcanzar con éxito y eficiencia el ansiado encaje entre necesidades y recursos que lleva implícita la atracción del talento hacia nuestras organizaciones, ya no basta con tener un buen proyecto profesional que ofrecer, publicarlo como si de un reclamo se tratase y sentarse a esperar que el candidato ideal lo encuentre. Hay que poner el foco en hacer el proyecto visible y construir una buena marca de empleador para añadirle atractivo. El reclutador debe por tanto, al igual que el candidato, “buscar que le busquen” y simultáneamente salir a buscar sabiendo bien dónde lanzar la caña de pescar.
¿Para qué limitarse a leer un CV si a través del reclutamiento 2.0 puedes observar al candidato en acción?
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