En los últimos tiempos, los profesionales de Recursos Humanos coinciden que existe una escasez de talento que ha ido en aumento (Twittear Esto) cada vez más y a nivel mundial. Estudios recientes llevados a cabo en organizaciones empresariales del mundo entero han llegado a la misma conclusión: la dificultad creciente para cubrir de una forma satisfactoria los puestos de trabajo que ofrecen.
El motivo de esta escasez de talento se debe a la inexperiencia laboral de los candidatos, por un lado, pero también a la falta de habilidades técnicas, a la baja preparación, y a unas habilidades para el puesto poco desarrolladas y potenciadas. La consecuencia de todo ello es una baja productividad en las empresas, que no pueden optimizar todo el potencial de sus recursos. El talento en las empresas es la clave para conseguir alcanzar los objetivos y las metas propuestas (Twittear Esto).
Ante esta situación, para paliar la escasez de talento existente, muchos reclutadores y departamentos de Recursos Humanos prefieren seleccionar candidatos que tengan una actitud dinámica para el aprendizaje, que sean proactivos en su actividad diaria, con mucha capacidad de improvisación y adaptación a todo tipo de situaciones, con habilidad para solucionar problemas y sobre todo para pensar de una forma estratégica, para localizar las aptitudes en compañeros de equipo e interactuar con ellos, con habilidades para la motivación a personas de su entorno, y con capacidad de desarrollar muchas funciones.
Causas de la Escasez de Talento
Las razones que se han esgrimido para esta ausencia de talentos, de perfiles que cumplan los parámetros de selección requeridos, vienen derivadas de la falta de capacidades técnicas y de una completa preparación, así como la deficiencia en las habilidades personales aplicadas al puesto a cubrir, como es el caso del entusiasmo en la adaptación, la motivación para el desempeño de una verdadera carrera profesional, y las expectativas salariales.
Es frecuente encontrar aspirantes a puestos de trabajo que exigen una gran especialización, más preocupados por la retribución a percibir, desde el primer día de trabajo, que por evolucionar e integrarse, poco a poco, en la organización que les da la oportunidad laboral que llevan mucho tiempo buscando.
Las necesidades de las empresas, y su alto potencial de desarrollo, avanzan a una velocidad superior a la que lo hace la adquisición de conocimientos y experiencia por parte de los hipotéticos candidatos. Las situaciones económicas domésticas en unos casos, y la falta de paciencia en otros, tienen como consecuencia el que las carreras que conllevan una alta cualificación y preparación, no sean tan atractivas para los estudiantes, y prefieran licenciarse en cuatro años para empezar a percibir retribuciones económicas cuanto antes.
¿Cuáles son los Puestos más Difíciles de Cubrir?
Como resumen, y en base a encuestas realizadas, puede decirse que las profesiones más demandadas son las relacionadas con los trabajos manuales, los cualificados, los relacionados con la actividad comercial y los ingenieros.
En el caso particular de España, los perfiles de candidatos tecnológicos son los más difíciles a la hora de cubrir (Twittear Esto); además de los oficios manuales cualificados, los perfiles IT, buenos abogados y asesores jurídicos, diseñadores, investigadores y sobre todo jefes de proyecto con alta cualificación.
En el ámbito español, las altas tasas de paro existentes favorecen la implicación de los aspirantes, su preparación y motivación, por lo que es más sencillo retener talento. Pese a todo ello, estudios recientes han llegado a la conclusión de que España se halla en el puesto número 35 en la retención de talento.
¿Qué Están Haciendo los Reclutadores?
Los seleccionadores de personal tienen que localizar el talento, se encuentre donde se encuentre, en la misma ciudad, en el mismo país, en un país diferente o en otro continente. No hay distancias en la actualidad y los modernos sistemas de gestión favorecen la supresión de barreras y límites geográficos a la hora de encontrar los mejores candidatos.
Por otra parte, un gran número de expertos reclutadores afirma que el saber retener, premiar e incentivar a los mejores empleados es una de las claves de todo departamento de Recursos Humanos. A todos los empleados les motiva recibir un trato justo, una buena compensación (que no tiene por qué ser económica) y sentirse apreciados y valorados. Por tanto, es labor de los reclutadores saber premiar el esfuerzo y completar la formación de los operarios y directivos de sus empresas.
Sin embargo, recientes estudios aseguran que únicamente uno de cada veinte empleadores se ocupa de mejorar todos estos factores que mitigan la escasez de talento (Twittear Esto), uno de cada cinco no desarrolla ninguna estrategia y sólo uno de cada diez investiga nuevos canales para el reclutamiento.
Lo Que Deberían Hacer los Reclutadores
El primer paso es la consciencia de que existe escasez de talento. Las fases siguientes estarán orientadas a buscar fuentes no utilizadas hasta ahora para la captación de buenos empleados, sea cual sea su procedencia; el reclutamiento en las Universidades es otra estrategia muy interesante para encontrar a los mejores y proponerles aquello que les resulta atractivo, más allá de la remuneración económica.
Por otra parte, el desarrollo de planes de formación en la empresa es un instrumento vital para potenciar la carrera de los talentos recién incorporados. Es preciso realizar inversiones en la formación técnico-profesional. Se trata, en definitiva, de crear desarrollo profesional en los candidatos contratados, y crear el mejor entorno socio-laboral para que las habilidades de estos empleados brillen y se desarrollen.
En primer lugar los reclutadores deberían analizar la estructura de puestos y ordenar niveles de trabajo, eso ofrecerá una amplia visión sobre la escasez de talento en su organización. En una segunda fase, se trata de localizar el talento interno, el potencial humano con el que se cuenta en el interior de la empresa.
Estos datos previos ofrecerán al reclutador valiosa información para llevar a cabo promociones en el seno de su empresa, planes de carrera, actuaciones de evolución y desarrollo para los mejores empleados, etc. Después, llega el momento del reclutamiento externo, utilizando todas las fuentes de captación disponibles.
Captación de Talento a Través de Dispositivos Móviles
Los avances de las Redes Sociales, junto con la evolución de los dispositivos móviles, como smartphones, tabletas, etc., están aportando nuevos procedimientos de acceder a las oportunidades laborales. Esto tiene que ser tenido en cuenta por los reclutadores y sus páginas Webs deben ser funcionales, receptivas y ágiles, que puedan además adaptar su formato a los teléfonos móviles. El sitio debe ser atractivo para los jóvenes talentos, navegable a través del teléfono y, sobre todo, sincero.
Las Redes Sociales más conocidas, como es el caso de Linkedin, Twitter y Facebook, también son de mucha utilidad en el ámbito de los Recursos Humanos. Para los reclutadores y empleadores constituyen una fuente de captación de talentos ilimitada, con un enorme potencial y enormes posibilidades, entre otras cosas, porque facilitan el acceso de los profesionales del reclutamiento al mercado internacional de las “jóvenes promesas laborales”.
En este sentido no cabe olvidar que la mayoría de los candidatos se conectan a sus cuentas en las Redes Sociales desde sus dispositivos móviles, por lo que es una buena forma de acercarse a ellos.
Es preciso también añadir que estas aplicaciones para dispositivos portátiles no solo pueden utilizarse para paliar la escasez de talento, sino también para otras actividades relacionadas con el día a día del área de Recursos Humanos, como es el caso de vídeos de la empresa corporativos, mensajes y correos formativos, motivaciones laborales, etc.
La Atracción del Talento en el Ámbito Internacional
¿Cómo gestionar de una forma eficiente la movilidad internacional de trabajadores? ¿Y la captación de talentos fuera de las fronteras del país donde está ubicada la empresa que selecciona? Las cuestiones que más preocupan a los empleados que cambian de país para trabajar están referidas al apoyo para la transición, a la repatriación, a la posible falta de comunicación, etc.
Una buena estrategia es averiguar las habilidades específicas que buscas en un empleado y establecer unos programas de movilidad internacional que garanticen las fortalezas sobre esas habilidades; también un programa de compensaciones añadidas a las remuneraciones locales será bien recibido por esos candidatos que acuden a las llamadas internacionales de los reclutadores, con dudas y algunos temores.
La escasez de talento no es única de un solo país ni de un único sector empresarial. Está extendida a nivel internacional, y sus cifras crecen cada vez más; es preciso que los departamentos de Recursos Humanos de las empresas sepan reconocer la existencia del problema y desarrollar estrategias conjuntas de capacitación, formación, motivación, e incentivos a la movilidad geográfica.
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