Blog de Inbound Recruiting

El Employer Branding es el atractivo que tiene nuestra empresa a nivel laboral para la gente en general. Debemos tener en cuenta que la mayoría de candidatos buscan información de la empresa antes de inscribirse a una oferta laboral, para saber si es una buena empresa para ellos. Y la pregunta es ¿somos realmente una empresa atractiva para posibles candidatos y hacemos cosas que la gente quiera trabajar en ella? Por mucho que lo seas, si no lo comunicas, nunca lo serás.

De Henry Ford, uno de los grandes visionarios del mundo empresarial de principios del siglo pasado, se cuenta una anécdota que pone de manifiesto su compromiso con la búsqueda e identificación del talento dentro de su portentosa empresa. Parece ser que preocupado por la optimización de los tiempos y la productividad contrató a un experto en la materia, el cual estuvo analizando todos los puestos y los empleados. Al presentarle su informe a Henry Ford le indicó que había un empleado que, todas las veces que había pasado por la puerta de su despacho, estaba sentado sin hacer nada con los pies encima de su escritorio.

En los últimos años, existe un concepto que cada vez es más importante en el análisis que hacemos de nuestros candidatos. Se trata de la cantidad y calidad de los contactos que estos candidatos tienen, como métrica para determinar ciertas capacidades, mucho más efectiva que las mediciones que hacemos a través de un currículum estático o algunas pruebas psicotécnicas. En otros artículos hablamos de la importancia de la reputación digital de nuestros candidatos en redes como Linkedin y Facebook o en Twitter y Blogs. Entonces ya dimos algunas pistas sobre cómo medir la reputación digital para poder extraer información útil sobre nuestros candidatos y realizar una valoración de la misma.

Uno de los muchos aspectos positivos del Reclutamiento 2.0 es la localización y/o captación de candidatos o candidatos potenciales, cuyos perfiles podrían ser interesantes para nuestra organización y la posibilidad de segmentar y aglutinar perfiles, ya sea por tener una formación o habilidad determinada, porque residen en una ubicación geográfica concreta, etc. La creación y gestión de estos “grupos de talento” pueden ayudarnos mucho, por ejemplo, a la hora de mejorar el ajuste de las candidaturas recibidas o en disminuir el tiempo medio en cubrir vacantes o incluso llegar a descender la inversión económica por proceso.

Llevar a cabo un buen proceso de selección y una estrategia de reclutamiento de personal se traduce en la adquisición del candidato idóneo para desarrollar las tareas de un puesto de trabajo específico. Esto, a su vez, se convierte en aumento de productividad y en ahorro de tiempo y recursos por parte de las empresas, evitando escenarios de rotación laboral y pérdidas por incumplimiento de objetivos.

Las Estrategias de Contratación que se llevan a cabo en la mayoría de empresas han evolucionado paralelamente a los avances tecnológicos y las nuevas formas de trabajar en los departamentos de RRHH. No hace falta retroceder muchos años para describir el inicio de los procesos de contratación como una evaluación de talento, candidatos o perfiles según las experiencias y los estudios expuestos en un currículum. ¡Pero eso ya no es suficiente!