Blog de Inbound Recruiting

No te engañes, ahorrar tiempo no solamente te descarga de trabajo y tensión, sino que también es una forma de ganar dinero. Tiempo es igual a dinero, ya que si ahorras de lo primero, podrás realizar un reclutamiento más extenso y, por ende, con más posibilidades de éxito. También podrás dedicar mayores esfuerzos a otras labores, automatizando las que puedan ser hechas de forma mecánica. Te lo repito: el tiempo es dinero. Tiempo también es confianza. Si das la opción a tus candidatos a apuntarse a una oferta de manera rápida, habrá más posibilidades de que se inscriban. Además también aumentará tu confianza en el funcionamiento de la empresa puesto que, una eficacia demostrada en los primeros momentos es la mejor de la señales sobre el buen funcionamiento de cualquier corporación. Así que tiempo es igual a confianza.

Ha llegado, está aquí y ya nada puede detenerlo. El reclutamiento 2.0 es el futuro, sí, pero también el presente. Por eso si no quieres que el talento se te escurra entre los dedos tienes que dar el salto e intentar crear tu propio departamento de selección 2.0, prescindiendo de las teorías del reclutamiento tradicional. Hazme caso, el reclutamiento 2.0 no es una moda, sino un cambio de tendencia. En un primer momento esto puede parecerte complicado. Renunciar a todo lo aprendido durante tantos años, reciclarte e introducir innovaciones de gran relevancia en la empresa. También te parecerá, seguramente, costoso económicamente, porque piensas que vas a tener que renovar por completo todo el departamento de selección de tu empresa. Pero eso no tiene que ser así necesariamente.

No es ningún secreto que una de las fases más importantes del aprendizaje —no importa el área—, es la observación. De hecho, este aprendizaje recibe diferentes nombres: aprendizaje vicario, observacional, modelado o aprendizaje cognitivo social. Y tú, con gran probabilidad, has aprendido observando cómo reclutan otros directores de RRHH. Estoy seguro. Observar e imitar es un patrón habitual cuando uno quiere aprender algo. Así pues, resulta lógico que los reclutadores busquen ejemplo en otros reclutadores para que éstos, y sus acciones, sean su referente. La maestría de un director de RRHH para reclutar reside en los detalles.

Hasta la fecha te hemos dicho una y otra vez que para ti como reclutador el análisis es fundamental; antes, durante y, por supuesto, después del proceso de reclutamiento. Y, precisamente, sobre eso versará el post de hoy, en él te hablaré de la importancia de extraer datos de procesos de selección ya concluidos para así poder recurrir a ellos en futuras ocasiones. Las empresas son entes vivos —no cabe duda— gracias al latido incesante de los que las capitanean, sostienen y conducen con atino —o sin él— a través de las bravas aguas del mundo empresarial.

Cuando hablamos de software Saas (Software As A Service o software como servicio) nos referimos a un formato de software que está instalado en la nube, es decir, que no tiene instalación física en los diferentes equipos de la empresa. En otras palabras, nos referimos un programa que solo existe en la nube y al que podemos acceder todos los miembros de la empresa con autorización para ello.

Existen todo tipo de distinciones que tú, como reclutador, tendrás en cuenta al valorar a los candidatos o al analizar la génesis de tus procesos de selección. Distinciones tales como exigencia versus excelencia, ocuparse versus preocuparse, error versus fracaso y así un sinfín más… Sin embargo, la que a ti más te interesa es: antiguas formas de reclutar versus nuevas tendencias. O dicho de otro modo: identificar las técnicas de reclutamiento anticuadas y evitarlas.