¿Cómo Reclutar Perfiles IT? [ 4 Pasos Clave Para Tener Éxito ] Blog Feature

Por: Albert Cañete - 12/11/2013

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¿Cómo Reclutar Perfiles IT? [ 4 Pasos Clave Para Tener Éxito ]

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Como HR manager en una empresa de recursos humanos y selección es frecuente que tengamos que reclutar una amplia variedad de roles. Estos pueden variar desde puestos junior hasta CEO’s para compañías de sectores tan diversos como los seguros, la moda, el farmaceútico o IT. Para portales como SNTalent es relativamente fácil la especialización por sectores, pero ¿qué sucede si son áreas de conocimiento que no conocemos?

Tabla de Contenido

Enfrentarse a lo desconocido es siempre un reto del que se suele salir mucho más fuerte que al inicio. Cuando uno se sumerge en una búsqueda para un sector que no conoce hay varios puntos que debe tener en cuenta. Actualmente, uno de los sectores que más actividad tiene es el de IT donde el estar al día en herramientas, software, hardware y skills puede suponer más que nunca la diferencia entre encontrar o no al candidato que necesitamos.

He decidido centrar este artículo en torno al sector IT ya que, después de trabajar y colaborar con múltiples profesionales y coordinar equipos para la búsqueda de estos perfiles, siempre parecen dar más problemas que el resto, ya sea por desconocimiento, por lo abstracto de algunas posiciones o por la nomenclatura que se utiliza.

 

Retos

A continuación presento algunos de los retos que pueden hacer que contratar especialistas IT sea más laborioso de lo normal :

Mercado muy competitivo: Hay una gran demanda de este tipo de profesionales, por lo que estamos ante un mercado extremadamente dinámico. La competencia es feroz y aunque esto genera mucha movilidad también provoca que los candidatos no permanezcan mucho tiempo en desempleo o que sus condiciones de trabajo sean muy buenas y no estén interesados en un cambio.

Consultorías IT: hay un gran número de consultorías IT en España, en línea con la gran demanda de profesionales de IT. Esto provoca que haya más competencia por los candidatos, y que sea más difícil retener al personal. Estas agencias también son capaces de especializarse en perfiles técnicos.

Comprensión: Como ya he adelantado, puede ser difícil saber qué tipo de desarrolladores se requieren realmente. Es mucho más que la búsqueda de una palabra: se necesita entender la tecnología y el papel de cada posición.

 

Cómo empezar

Una buena manera de iniciar el proceso de reclutamiento es pasar algún tiempo discutiendo el perfil con el responsable del proceso o la persona que evaluará a nuestro candidato para que nos detalle exhaustivamente lo que necesita (en esta fase es importante no dar nada por supuesto o no afirmar que se conocen las tecnologías y procedimientos si en realidad no es así; es mejor ser sincero que cometer errores, ya que corremos el riesgo de acabar encontrando a un perfil distinto del que realmente necesitamos y tener que empezar de cero).

Para complementar la información que nos dé nuestro contacto, siempre se puede acudir a Internet para profundizar en las particularidades de un software, de un entorno o de un framework, pero la mejor fuente siguen siendo los propios profesionales técnicos. En nuestra compañía trabajamos de forma conjunta con el equipo de I+D y desarrollo de producto que no duda en ayudarnos en la comprensión de determinados perfiles.

Una vez nos hemos hecho una idea completa el perfil y sabemos cuáles son los requerimientos, es hora de empezar a buscar candidatos.

 

Canales

Los principales canales que utilizamos para el encontrar candidatos son:

  • LinkedIn

  • CV Bases de datos ( Monster, SNTalent…)

  • Nuestras redes de contactos 

  • Redes sociales (para dar a conocer aún más la posición)

También nos podemos ayudar de otros métodos que faciliten la incorporación de candidatos en el proceso de selección:

  • Publicación de la vacante: En diferentes portales de empleo, sobre todo en aquellos especializados en posiciones IT.

  • Programa de referidores: Es especialmente importante comunicar a nuestro equipo técnico que estamos buscando esa posición por si nos pueden enviar alguna referencia. Esto no solo nos puede aportar candidatos válidos de una forma fácil, sino que podemos conocer aspectos de estos profesionales que de otro modo no conoceríamos. Además, ayuda a la cohesión entre el personal de la empresa y a desarrollar una idea de pertenencia más arraigada.


¿Y cómo sé si es un buen candidato?

Es tan importante seleccionar bien a los candidatos como encontrarlos. En SNTalent dispones de tests para medir la competencia de un candidato con conocimientos técnicos clave. Aunque hayamos entendido muy bien el perfil, es difícil saber si el candidato es tan bueno como dice en su currículum. Esto es un punto que hay que discutir con el cliente, ya que en muchos casos disponen de pruebas específicas propias. Cuando llevas mucho tiempo trabajando con esta clase de posiciones puedes ver si alguien tiene un buen CV por el tipo de proyectos en que ha trabajado, pero no deja de ser vital comprobar que conoce las tecnologías al nivel que se requiere.
 
Para confirmar que el candidato tiene cierta experiencia con las herramientas es importante hacer una checklist y preguntar qué nivel de conocimiento tiene de cada una o, en caso de que sean pocas o de vital importancia, que nos detalle que tipo de proyectos o roles ha llevado a cabo con un lenguaje determinado.
   
Es importante valorar la respuesta del candidato, ver si nos da detalles muy específicos (cuando se lleva trabajando tiempo en IT es fácil valorar el expertise de un candidato por las asociaciones que hace entre herramientas), si se siente cómodo o si sabe de lo que estamos hablando. Por último pero no menos importante, hay que mantener el contacto de forma constante con el responsable del proceso.
  
De esta forma él puede conocer las dificultades con las que nos estamos encontrando y nosotros estamos al día de modificaciones del perfil buscado. Además, le podemos resolver las dudas que le surjan a medida que hacemos las entrevistas. Debemos usarlo para maximizar las posibilidades de éxito de nuestra búsqueda y optimizar el proceso.
 
En la entrevista personal, es fundamental realizar una parte enfocada a la detección de competencias básicas para el puesto de trabajo. Es importante realizarlo cuando el candidato se encuentra cómodo ya que los nervios podrían sesgar la detección de dichas competencias. No nos servirá de nada que un candidato domine una tecnología si no va a saber comunicarse o adaptarse a la filosofía de la empresa de forma eficiente.
  
Como en todo, se hace camino al andar y aquí cada día salen tecnologías nuevas y requisitos nuevos y solo los conoceremos leyendo, hablando y ESCUCHANDO, así que mucho ánimo y apoyate en aquellos que te rodean. ¿Y tú, cómo reclutas perfiles técnicos?
 
 
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Photo credit: jabatogames, Nochesdecode