Blog de Inbound Recruiting

En esta ocasión cuando hablamos de Reclutamiento 2.0, queremos centrar la atención de nuestro artículo en las herramientas que los profesionales de Recursos Humanos tenemos a nuestro alcance para optimizar nuestro trabajo y por consiguiente, mejorar los resultados globales de la empresa. Ya hemos comentado en anteirores ocasiones, la importancia de analizar y medir nuestros resultados para poder corregir aquello que no funciona. Es por ello que queremos dedicarle un espacio a algo básico y cada vez más importante para conseguirlo: el Análisis Predictivo.

Hasta hoy hemos hablado ya en varias ocasiones sobre el Talento, el candidato ideal, las principales fuentes de reclutamiento que existen, las nuevas herramientas de selección, etc. Sin embargo no podemos olvidarnos de nosotros mismos, los reclutadores, como pieza no menos importante del puzle de los procesos de selección. Y es que ser reclutador hoy en día ha cambiado mucho con respecto a la perspectiva que había hasta hace pocos años. Las nuevas tecnologías han revolucionado todos los sectores en continuo cambio y el nuestro no iba a ser menos.

A lo largo de nuestro Blog ya hemos escrito diferentes artículos relacionados con las funciones, objetivos, estrategias, técnicas, atracción de talento, softwares, tendencias de mercado,etc. que debe seguir cualquier profesional de Recursos Humanos para conseguir que la empresa alcance el éxito. Le damos mucha importancia al término integración como clave para lograr objetivos: Integración de los nuevos candidatos, integración de equipos de trabajo, integración interdepartamental. La mejor arma para una integración eficaz es un buen sistema de comunicación vertical y horizontal dentro de la organización (Twittear Esto). Se trata de eliminar los enormes muros burocráticos que hasta hace muy poco predominaban en las empresas perjudicando la buena comunicación. Por supuesto todo esto repercutía en los resultados trayendo consigo una baja productividad y un mal clima laboral.

En varias ocasiones ya hemos hablado por separado de estos dos conceptos que tanto resuenan últimamente en el sector de los Recursos Humanos. Sabemos que el Employer Branding es la solución que están poniendo en práctica muchas organizaciones para lograr una comunicación eficiente e impulsar su imagen y prestigio como buenos empleadores. El Employer Branding es el camino óptimo para atraer al mejor talento (Twittear Esto). Cuanto mejor posicionada esté una empresa como empleadora de calidad, mayor número de candidatos con talentos atraerá, un resultado que también repercute en una mayor innovación junto con una reducción de costes. En definitiva podemos definir al Employer Branding como una combinación perfecta entre estrategias de marketing y una buena gestión de los Recursos Humanos.

Como empresa que necesita cubrir algún puesto incorporando nuevos candidatos, siempre solemos acudir a las mismas fuentes de reclutamiento, las cuales tienden a ser o bien internas (base de datos, contactos internos, referidos, etc), o externas (agencias, consultoras de Recursos Humanos, principales redes sociales profesionales,etc). Sin embargo nos estamos olvidando de una fuente muy valiosa y cargada de posibilidades que es el reclutamiento universitario. Seguramente a muchos de nosotros no se nos ocurre qué tipo de valor puede aportar a la compañía una persona de 19 o 20 años, carente de experiencia y como vulgarmente se dice “pez” en muchas materias. Además, algunas empresas solo ven en esta práctica el ahorro económico que supone una beca a la hora de contratar a un estudiante o recién licenciado.

Se habla mucho, y ya todos lo sabemos, sobre cómo debe ser la actitud correcta de un candidato cuando acude a una reunión de trabajo, pero ¿qué ocurre con el reclutador en una entrevista? No debemos olvidarnos que es el otro 50% de la entrevista y el principal responsable de que la reunión tenga un resultado satisfactorio para ambos, pero sobre todo para la empresa. A lo largo de la última década se han utilizado diferentes métodos para realizar los procesos de selección y reclutamiento, desde los más sencillos con las preguntas más obvias, pasando por otros más agresivos en los que la tensión está presente durante toda la entrevista, y terminando con aquellos originales y creativos como los que realiza en la actualidad Google, Apple o Amazon, entre otros.