Los 5 grandes problemas de reclutamiento en el sector retail y cómo solucionarlos Blog Feature
Jaime Puig

Por: Jaime Puig - 24/5/2017

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Los 5 grandes problemas de reclutamiento en el sector retail y cómo solucionarlos

Estrategia de Reclutamiento

Si te dedicas a reclutar perfiles para el sector retail, seguramente tendrás una serie de problemas con los que te encuentras de forma continua en tu día a día.  Como por ejemplo: la desconexión entre la central y las tiendas, mucha cantidad de currículums en papel, picos de reclutamiento en algunas épocas del año… y así un sin fin de situaciones desafiantes.

Por otro lado, párate a pensar en lo que te voy a decir un momento (y que es muy importante): en la mayoría de empresas de retail los candidatos son, han sido o pueden ser clientes. Esto significa que una mala experiencia en el proceso de selección no sólo puede hacer que pierdas candidatos, sino que también puede hacer que tu compañía pierda clientes y en consecuencia, ventas. De forma contraria, si un candidato tiene una experiencia memorable estará feliz, agradecido y contento con la marca (incluso cuando no ha sido contratado) y de esta manera, puede convertirse en un cliente fiel.

Gracias a todo el tiempo que he pasado escuchando y ayudando a empresas del sector, he podido identificar cada uno de los principales problemas y las mejores soluciones para que cualquier empresa (como la tuya, por ejemplo) pueda optimizar al máximo sus procesos y mejorar la experiencia todos y cada uno de sus candidatos.

 

Los 5 problemas más comunes en el sector retail 

 

1. Poca colaboración entre la central y los puntos de venta

Normalmente la central realiza una primera criba de los candidatos inscritos y después envía a los puntos de venta los finalistas para que ellos decidan, o icluso, a veces se les envía directamente el candidato elegido para la posición.

No obstante, desde el punto de venta no tienen visibilidad sobre el porqué de la decisión. No han podido comprobar las habilidades del candidatos, no han podido leer las notas que se han tomado y, por supuesto, no han podido asegurarse de si el candidato encaja o no en la cultura del equipo. Por lo tanto, esta situación causa bastantes discrepancia entre la central y los puntos de venta.

2. Un gran volumen de candidaturas se reciben en papel

Muchos candidatos aún llevan sus CVs en persona a los puntos de venta y los entregan en formato papel. Si, esto todavía es una realidad aunque cada vez menos. En esta situación pueden ocurrir dos cosas, y las dos son igual de malas:

  • Puede suceder que uno de los trabajadores del punto de venta escanee los CVs y los mande a la central. ¿Qué tiene de malo? Pues la pérdida de tiempo de un trabajador que no debería estar haciendo este tipo de tareas.
  • Que los currículums no se manden nunca a la central y acaben en un cajón o en la basura. Las malas consecuencias en este caso son claras: pérdida de candidatos e infracción de la LOPD.

3. Campañas estacionales en épocas de alta actividad económica

Hay épocas clave donde se concentra un gran volumen de contratación y si el proceso de reclutamiento no está bien organizado, se puede convertir en un auténtico caos.

El ejemplo más claro es Navidad, donde empresas como Drim facturan el 80% de sus ingresos anuales en apenas 3 meses, aumentando su plantilla en más de 600 trabajadores temporales.

4. Gran rotación de perfiles recurrentes

Este caso se suele dar mucho más en los picos de contratación ya nombrados como Navidad o las rebajas, pero en realidad ocurre durante todo el año. La mayoría de los perfiles que se necesitan son los mismos de siempre: cajeros, reponedores o responsables de tienda. Cuando esto se da, la empresa crea una posición en los portales de empleo cada vez que necesitan cubrir la vacante. De esta manera la empresa empieza el proceso siempre desde zero. ¿Lo peor? Que no se saca provecho de la base de datos, llena de candidatos anteriores que ya han mostrado interés por la empresa.

5. Dependencia de los portales de empleo

Normalmente el principal canal de reclutamiento para estas empresas es InfoJobs, donde se espera que muchos candidatos se inscriban a las ofertas. Pero en la mayoria de los casos la cantidad no significa calidad y se pierde mucho tiempo cribando candidatos que no adecuan a lo que realmente se está buscando. Además, muchos de los candidatos que estas empresas reciben ya se encuentran en su base de datos propia, es decir, ya se han inscrito a otras ofertas anteriormente.

 

Las 5 soluciones a los problemas de reclutamiento en el sector retail

¡No te preocupes! Si te has sentido identificado o identificada con alguno de estos problemas (o más de uno) aquí tienes las soluciones para evitar que ocurran:

1. Recluta de forma colaborativa

Lo ideal para que no haya malentendidos entre la central y el punto de venta es colaborar para seleccionar a los mejores candidatos. Eso te puede parecer una locura, pero hay muchas herramientas de reclutamiento que te permiten hacerlo de forma sencilla. Por ejemplo: imagina que tienes que contratar a dos dependientes para el punto de venta X. Puedes invitar a colaborar al responsable de este punto de venta para que vea los currículums y el historial de cada candidato, todos los comentarios y las notas de entrevista.  De esta forma, todos tendréis visibilidad del proceso y llegaréis juntos a la mejor decisión.

2. Digitaliza el proceso de selección

Para solucionar el problema de las candidaturas espontáneas en papel, lo ideal es que desde el mismo punto de venta se dirija a los candidatos a ver a las ofertas o a la página de empleo de la empresa. ¿Cómo? Hay varias formas, pero la ideal es utilizar un código QR o bien un cartel con el enlace de vuestra página de empleo. De esta forma, todos los candidatos que acudan a distintos puntos de venta podrán presentar su candidatura en el mismo lugar y podréis tener todos los currículums digitalizados y en un solo lugar.

3. Centraliza tu reclutamiento en un sólo lugar

Para evitar el caos en el reclutamiento (sobre todo durante los picos de contrataciones) lo ideal es tener todo el proceso de selección bien organizado y centralizado en una herramienta especialmente pensada para los Recursos Humanos. Utilizar programas como el excel o como el correo electrónico es contraproducente porque no están diseñadas específicamente para el reclutamiento. De esta forma, ahorraréis tiempo al publicar las ofertas, cribar a los candidatos, filtrarlos, añadir notas de entrevista, etc.

4. Utiliza tu propia Base de Talento

Al contar con un gran volúmen de posiciones recurrentes para cubrir, seguro que tu Base de Datos está llena de candidatos que ya te conocen o incluso que ya han trabajado contigo anteriormente. Buscar entre estos candidatos te puede ahorrar mucho tiempo: es más, conozco casos de empresas que haciéndolo han conseguido cerrar posiciones sin tener que publicar las ofertas y en cuestión de pocos días.

Aprovechar la Base de Datos

5. Implementa la metodología Inbound Recruiting

El Inbound Recruiting es una metodología pionera de reclutamiento, que te permite conectar con el talento adecuados utilizando tu marca empleadora. Aplicándolo podrás atraer potenciales candidatos hacia tu empresa en lugar de luchar para conseguir su atención.

Con la ayuda de estos tres elementos claves podrás empezar a atraer a los candidatos adecuados y dejar de depender de los portales de empleo: tu Employer Branding, la Página de Empleo y tus Redes Sociales.

 

Promociona tu Employer Branding

Seguro que trabajar en tu empresa tiene muchísimas ventajas como unas oficinas geniales, un buen sueldo, posibilidades reales de promoción, etc. Comparte todas estas cosas buenas con el mundo para atraer y convencer al talento de que inscribirse a tus ofertas de empleo es la mejor decisión que pueden tomar. Para ello, es imprescindible definir tu cultura de empresa y mantenerla, elaborar tu propuesta de valor y difundirla para atraer a los candidatos adecuados.

Aquí tienes algunos ejemplos de Mango, Desigual o Pccomponentes:

Employer Branding en sector Retail

 

Crea una Página de Empleo espectacular

La Página de Empleo es el inicio y el centro de tu reclutamiento. Sin una Página de Empleo no podrás atraer candidatos ni promover tu Employer Branding, así que es lo primero que debes tener en cuenta para poner en marcha este engranaje. Hay muchas empresas que tienen una y es realmente efectiva, pero aquí tienes algunas de tu sector:

Página de Empleo Decathlon

Página de Empleo Mondraker

 

 

 

 

 

 

 

Muestra tu cultura y comparte tus ofertas en las Redes Sociales

Tus seguidores en Redes Sociales son potenciales candidatos. Piénsalo bien: ya te conocen y además aman tu marca.  ¿Por qué no informarles de las ofertas de empleo en tu empresa para que se inscriban? Puedes conseguir candidatos sin necesidad de publicar en portales de pago. ¡Mejor imposible!

Según el informe de Adecco de Empleo y Redes Sociales este 2017:

  • El 73% de los usuarios afirman que siguen a una empresa en sus Redes Sociales por la publicación de ofertas de empleo.
  • El 40% de los usuarios se crean una cuenta en alguna red social por motivos profesionales.
  • El 45% de los candidatos acuden a las redes sociales para buscar de forma continua, y un 33% lo hace a veces.

 

8 de cada 10 candidatos utilizan las Redes Sociales para buscar empleo
¡Twittea la cita! Twitter_logo_bird_transparent_png.png

 

Hay muchas empresas de tu sector que ya están presentes en las Redes Sociales y lo hacen muy muy bien, como por ejemplo:

RRSS - PCComponentes.png

Redes Sociales Grupo Cortefiel

 

El Inbound Recruiting: la metodología para reclutar al máximo nivel

La vida de los candidatos ha cambiado, y eso ha provocado que el reclutamiento haya cambiado con él. Ahora el talento ya no buscan encontrar un trabajo cualquiera, sino que interesa por la cultura y los valores de las empresas. Por eso, es mucho más difícil de atraer y conquistar buenos candidatos que antes.  

Si quieres aprender todo sobre la metodología que está revolucionando los Recursos Humanos, descárgate esta guía sobre Inbound Recruiting y te enseñaremos a atraer, enamorar y contratar al talento adecuado más rápido. 

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HR Specialist Digital & Mobile en Talent Clue

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