Blog de Inbound Recruiting

Como empresa que necesita cubrir algún puesto incorporando nuevos candidatos, siempre solemos acudir a las mismas fuentes de reclutamiento, las cuales tienden a ser o bien internas (base de datos, contactos internos, referidos, etc), o externas (agencias, consultoras de Recursos Humanos, principales redes sociales profesionales,etc). Sin embargo nos estamos olvidando de una fuente muy valiosa y cargada de posibilidades que es el reclutamiento universitario. Seguramente a muchos de nosotros no se nos ocurre qué tipo de valor puede aportar a la compañía una persona de 19 o 20 años, carente de experiencia y como vulgarmente se dice “pez” en muchas materias. Además, algunas empresas solo ven en esta práctica el ahorro económico que supone una beca a la hora de contratar a un estudiante o recién licenciado.

Se habla mucho, y ya todos lo sabemos, sobre cómo debe ser la actitud correcta de un candidato cuando acude a una reunión de trabajo, pero ¿qué ocurre con el reclutador en una entrevista? No debemos olvidarnos que es el otro 50% de la entrevista y el principal responsable de que la reunión tenga un resultado satisfactorio para ambos, pero sobre todo para la empresa. A lo largo de la última década se han utilizado diferentes métodos para realizar los procesos de selección y reclutamiento, desde los más sencillos con las preguntas más obvias, pasando por otros más agresivos en los que la tensión está presente durante toda la entrevista, y terminando con aquellos originales y creativos como los que realiza en la actualidad Google, Apple o Amazon, entre otros.

El mundo en el que vivimos se mueve a velocidad vertiginosa. El mercado cambia y las empresas deben cambiar para ofrecer lo que los consumidores necesitan. Desde el departamento de recursos humanos tenemos que adaptarnos e incluso adelantarnos para estar preparados para esos cambios. Además, el mercado laboral también ha cambiado en los últimos años. Los puestos de trabajo son diferentes, los candidatos son diferentes y los procesos de reclutamiento deben ser diferentes también.

Para cualquier compañía, las personas que forman parte de ella, deben significar el recurso más valioso a través del cual la empresa ha conseguido ser lo que es. Se podría decir que el personal de las empresas y lo que ellos transmiten, son la imagen de la propia compañía. Si tenemos en cuenta que cualquier entidad debe de tener presente esta premisa, la importancia de ello se duplica si hablamos del caso de las las Start Up. Una Start Up se define como una empresa de reciente creación, y se puede dar a conocer por múltiples medios. Algunas características que todas suelen tener en común son: la innovación, creatividad y una estrecha relación con las nuevas tecnologías.

Hay muchas formas de seleccionar talento para trabajar en nuestra organización. Durante un proceso de selección tratamos de inferir la idoneidad del candidato para el puesto, parlo lo que es habitual basarse en la experiencia, conocimientos y formación éste que posee. La selección tradicional se centra en analizar el currículum del candidato y valora mucho si la persona ha desempeñado un puesto similar anteriormente. Sin embargo, la selección por competencias va más allá de analizar la experiencia y conocimientos de los candidatos. Se basa en analizar las competencias de la persona que serán necesarias y aportarán valor para el desempeño del puesto. Las competencias pueden ser habilidades técnicas, habilidades personales o habilidades interpersonales, entre otras. Se tienen en cuenta tanto las llamadas hard skills, habilidades técnicas, como las soft skills, habilidades personales. Por ejemplo, seleccionando comerciales una habilidad personal necesaria para el puesto podría ser capacidad de organización; una habilidad interpersonal podría ser capacidad comunicativa para adaptar el lenguaje a distintos tipos de clientes; y habilidades técnicas, manejo de Excel para realizar tablas.

No siempre todos los candidatos son aptos para trabajar en cualquier puesto. Por este motivo, como reclutadores debemos saber identificar aquellos perfiles que más que beneficiarnos, lo único que harán será hacernos perder tiempo durante el proceso de selección y que luego resultarán poco eficientes dentro de la empresa. Aprender a reconocer a estos candidatos que debemos evitar, nos reportará salud y eficacia a nuestro equipo laboral (Twittear Esto).