Hoy queremos centrar la atención de nuestro post en la importancia de adaptación y reciclaje que deben tener los departamentos de Recursos Humanos ante un mercado cambiante en prácticamente todos los aspectos.
Las nuevas tecnologías nos envuelven y con ellas surgen innovadoras herramientas y necesidades (Twittear Esto) no sólo en las empresas sino también en la forma de gestionar y cuidar de las personas, que es realmente el objetivo de cualquier departamento de Recursos Humanos que se precie.
Hasta hace poco hablábamos de gestionar y dirigir personas de forma eficiente para conseguir empatizar con los objetivos de la empresa, sin embargo y cada vez más tenemos que añadir las palabras, cuidar, mimar, motivar y fidelizar. ¿Por qué son tan importantes?
Pues precisamente porque estamos tratando con personas y eso implica indiscutiblemente emociones. La clave está en saber gestionar adecuadamente estas emociones para que se pongan a favor de la empresa y no en su contra.
Pongamos un ejemplo:
Existen muchas empresas cuyo objetivo único se centra en una óptima atención al cliente y la expansión en diversos mercados de sus productos o servicios. Para ello, estas compañías invierten gran cantidad de recursos en estrategias de marketing y distribución.
A simple vista pueden parecer una actitud muy correcta, pero ¿Quiénes son los que van a conseguir una satisfacción plena de los clientes así como una actuación óptima en la diversificación de mercados? Pues los trabajadores, es decir, las personas que forman equipos de trabajo en esta empresa.
Será muy difícil lograr estos resultados si contamos con equipos desmotivados, apáticos y sin apenas compromiso con la organización.
Por lo tanto, el primer paso de los departamentos de Recursos Humanos será centrarse en las personas para que estas mismas apliquen las estrategias correctas (Twittear Esto). ¿Cuáles deben ser entonces las prioridades de los departamentos de Recursos Humanos?
Según datos recogidos por el Barómetro de Michael Page las prioridades han de centrarse en lo siguiente:
1. Creación de una Cultura Corporativa
Lo ideal es que los candidatos lleguen a la empresa por su propia voluntad atraídos no solo por una buena imagen corporativa externa sino también por un lugar interesante para trabajar.
Para conseguirlo se pueden emplear múltiples estrategias que aúnen fuerzas hacia la fidelización de los trabajadores con los que ya consta la empresa, ya que serán la mejor arma de viralización y atracción de nuevos candidatos.
2. Planes de Compensación y Beneficios
Diferentes realidades implican distintas necesidades. A día de hoy y tras diversos estudios se ha demostrado que una de las cosas que más valoran los trabajadores es el tiempo (Twittear Esto). Esto significa que cualquier empresa que quiera conseguir y retener talento debe aplicar políticas de conciliación entre la vida laboral y personal.
A día de hoy cada vez más empresas se esfuerzan por conseguir el certificado de conciliación familiar que ofrece una gran cantidad de beneficios al personal como la compensación de horas extras por días libres, unos horarios más respetuosos, inclusión en pólizas de salud, ayudas familiares, etc.
3. Gestión del Rendimiento
Hemos hablado también en otras ocasiones de la importancia de medir nuestros propios resultados como departamento de Recursos Humanos al finalizar cada una de nuestras estrategias: un proceso de selección y reclutamiento, una formación específica, un plan determinado, etc.
A pesar de que es un tema de creciente actualidad, aproximadamente el 23% de las organizaciones afirman no disponer de ninguna herramienta o KPI que ofrezca resultados certeros de sus acciones (Twittear Esto). Esta es entonces una debilidad que hay que seguir trabajando.
4. Buscar y Captar Talento
Casi el 50% de los directores de Recursos Humanos afirman que la búsqueda de candidatos cualificados es compleja (Twittear Esto). Por ello para facilitar su búsqueda y atracción debemos hacer uso de todo tipo de canales y fuentes de reclutamiento.
El análisis por orden de prioridad sería el siguiente:
Encabezan por un 91% las ofertas de trabajo on line, seguidas de un 84% que priorizan las páginas web corporativas. En tercer lugar se encuentran las consultoras de selección externas con un 83%. Por supuesto no debemos menospreciar el potencial de las Redes Sociales más multitudinarias (63%) así como las referencias que pueden aportar los propios empleados (62%).
También se habla mucho en los últimos tiempos de las Campañas de Employer Branding (52%) como novedad con éxito.
5. Formación y Desarrollo de los Empleados
Hasta hace poco se creía que el empleado ya tenía que traer toda la formación y preparación del exterior, así que estaría dispuesto con unas leves directrices a incorporarse a su puesto de trabajo nada más llegar.
Sin embargo este es uno de los factores que mayor importancia tiene en la actualidad debido a su fuerte relación con el engagement. Cuando una persona llega a la empresa no busca estancamiento en su carrera sino proyección, evolución, desarrollo y esto se obtiene a través de la formación continua y planes personificados.
Si lo hacemos correctamente será el propio trabajador el que quiera permanecer en la empresa, viralizará comentarios positivos sobre la misma y de esta forma se va creando una cultura empresarial.
6. Introducción y Nuevas Herramientas 2.0
Como comentamos al principio del texto las nuevas tecnologías han venido no solo para quedarse sino para continuar evolucionando hasta no sabemos todavía muy bien donde, aunque la tendencia es infinita.
Por ello es más que evidente que debemos incorporarlas al día a día de cualquier departamento incluido por supuesto el de Recursos Humanos.
Además el punto de vista correcto para verlas es como aliadas y no como enemigas ya que llegan a facilitar enormemente el trabajo diario.
Un claro ejemplo es el de los Softwares de Reclutamiento que están diseñados no solo para optimizar la búsqueda de talento, sino también para la gestión de todas las tareas que tengan que ver con el departamento.
Aprovechemos pues todas las ayudas que estén a nuestro alcance para fortalecer nuestros resultados.
La conclusión que podemos sacar de todos estos datos es que tan importante es la retención del talento como la selección del personal. Esto supondrá una interesante ventaja competitiva a largo plazo.
A día de hoy aún existen muchos directivos de Recursos Humanos que aceptan como normal y asumible una rotación de personal en torno a un 30/40%. Desde luego mientras esta actitud continúe, un craso favor le estamos haciendo a la empresa ya que el coste que implica su reemplazo puede oscilar entre 12 y 18 meses de salario.
Pero no hablemos sólo de coste, la fuga de talentos implica inquietud, suspicacia, desconfianza y posible insatisfacción en nuestros clientes. Además pensemos en cómo afecta a la moral de un equipo que su propio jefe abandone el barco por algo supuestamente mejor.
Y ya no digamos en empresas que se dedican a la innovación, la gran grieta que puede suponer a nivel competitivo que uno de sus directivos más creativos se vaya a la empresa de al lado.
Una retribución competitiva, junto con una formación continuada de calidad y un respeto hacia la vida personal del trabajador se erigen como las claves indiscutibles del éxito en cuanto a la priorización de los departamentos de Recursos Humanos.
¿Se aplican estas políticas en tu empresa? ¿Conoces alguna otra que te haya funcionado?
Otros artículos de interés: