La palabra talento se ha convertido en el bien más codiciado por las organizaciones en los últimos tiempos. Los Departamentos de Recursos Humanos han sabido adaptarse a las nuevas tendencias que dominan los mercados, principalmente debido a la llegada de las nuevas tecnologías. En varias ocasiones hemos hablado de cómo están influyendo en los procesos de reclutamiento diferentes variables como la generación de los millennials, la influencia de las redes sociales, el employer branding o la introducción de nuevas herramientas tecnológicas.
Candidatos Pasivos | Perfiles IT | atraer candidatos
La evolución de las nuevas tecnologías y la comunicación se han convertido en una de las piezas clave de cualquier organización. Debido a ello, los perfiles profesionales IT están siendo los más demandados por las empresas. Sin embargo es habitual la aparición de multitud de inconvenientes a la hora de su búsqueda y reclutamiento, dificultando así la captación. Existen estudios recientes como el elaborado por el Instituto INESDI que evidencian a los perfiles profesionales tecnológicos, como los de mayor valor en los próximos años. Web Master, Digital Analyst, Data Scientist, App Developer…etc, son unos cuantos de los más buscados.
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atraer talento | reclutamiento colaborativo
En su origen etimológico, el Crowdsourcing es un término compuesto anglosajón, derivado de “crowd” (masa) y “sourcing” (contratación, aprovisionamiento, externalización). En una primera aproximación al término, podemos conceptuarlo como la derivación de labores profesionales desde un contratista o trabajador, hacia un grupo de personas mediante una convocatoria pública o abierta. Un periodista llamado Jeff Howe fue el pionero en la utilización del término, en su artículo publicado en 2006 "The Rise of Crowdsourcing" ("El ascenso del Crowdsourcing"). En él, Howe escribe sobre la necesidad de utilizar las ventajas de lo que él denomina “talento común”, canalizar una respuesta conjunta de expertos sobre una materia para resolver una situación determinada.
Encontrar programadores o profesionales IT en general es un reto muy, muy grande. Ya lo hemos comentado en otros posts: encontrar talento específicamente técnico es un proceso complejo en el que los reclutadores tienen que dedicar mucho más tiempo para dar con los mejores perfiles de ingenieros y desarrolladores. Hay muchas vacantes sin cubrir, y una de las razones, además de otras, es la barrera de comprensión del Sector IT.
Reclutador 2.0 | social recruiting
Los procesos de reclutamiento han cambiado mucho en los últimos años. En la sociedad 1.0 las empresas contaban con pocas fuentes de atracción de talento: su propia base de datos, los servicios públicos de empleo, referencias de conocidos o la publicidad mediante anuncios por palabras. Estas formas de reclutar candidatos eran limitadas y, sobre todo, eran poco selectivas. Cuando una empresa pagaba por aparecer en la sección de clasificados de un periódico no podía predecir con exactitud el tipo de público al que estaba llegando. Con la aparición de Internet todo cambió. La era digital puso al alcance de los reclutadores nuevas herramientas y canales con los que trabajar pero quizá el mayor avance que introdujo la red fue la posibilidad de segmentar su búsqueda. La gran diferencia de la red con el resto de medios tradicionales es que otorga al reclutador la capacidad de tomar la iniciativa. Mientras que hace 15 años el reclutador no tenía más remedio que soltar el cebo y esperar a que los candidatos vinieran a él, ahora puede zambullirse en el mar e ir a por ellos directamente.
A la hora de contratar a un profesional hay dos grandes grupos de cualidades que debemos evaluar para determinar si es la persona correcta para el puesto. Normalmente nos referimos a ellas como Soft Skills y Hard Skills. Las primeras tienen que ver con la inteligencia emocional del candidato, mientras que las segundas hacen referencia a conocimientos más específicos relacionados con la especialidad del candidato. En un proceso de selección de profesionales IT es habitual dar mayor importancia a las Hard Skills porque, en la mayoría de los casos, se busca un perfil muy específico con habilidades concretas en su campo de especialización. De todos modos, es necesario no dejar de lado las Soft Skills porque, aunque en un primer momento no parezcan tan importantes, serán imprescindibles para que el empleado se integre en el equipo y desarrolle correctamente su trabajo.
