Blog de Inbound Recruiting

En su origen etimológico, el Crowdsourcing es un término compuesto anglosajón, derivado de “crowd” (masa) y “sourcing” (contratación, aprovisionamiento, externalización). En una primera aproximación al término, podemos conceptuarlo como la derivación de labores profesionales desde un contratista o trabajador, hacia un grupo de personas mediante una convocatoria pública o abierta. Un periodista llamado Jeff Howe fue el pionero en la utilización del término, en su artículo publicado en 2006 "The Rise of Crowdsourcing" ("El ascenso del Crowdsourcing"). En él, Howe escribe sobre la necesidad de utilizar las ventajas de lo que él denomina “talento común”, canalizar una respuesta conjunta de expertos sobre una materia para resolver una situación determinada.

Hoy en Talent Clue estamos en el evento de ENTÉRATE Jobs, celebrado en Madrid, como su Sponsor oficial. En éste, más de 15 Multinacionales como CEPSA, BBVA, Accenture, KPMG, Vodafone, Hewlett, Packard, EY, DELOITTW o NERIS, entre otras, tendrán la posibilidad de ser los primeros en encontrar al candidato ideal. Entre dichas multinacionales también se encuentran grandes Universidades Públicas y Privadas, así como importantes Escuelas de Negocio.

El concepto de “talento disruptivo” se ha convertido en una pieza clave para cualquier organización que se precie y quiera destacar en el mercado frente a sus competidores. Cada vez más, los Reclutadores y Directivos de RRHH se dedican a la búsqueda y captación de este tipo de talento y no porque sea algo nuevo, sino que han existido desde el principio de los tiempos. Profundicemos entonces en su significado: Si nos ceñimos a la definición literaria, disruptivo significa la interrupción de algo. ¿Cómo aplicamos entonces esto al individuo? Un individuo con talento disruptivo será aquel que rompe con todo lo conocido, lo convencional, lo clásico, lo que se supone que es lo correcto, para aportar sus propias ideas, que suelen ser innovadoras, creativas, oportunistas y totalmente revolucionarias.

Atraer talento es sin duda, el principal objetivo de los departamentos de Recursos Humanos. Sin embargo, la alta competitividad del mercado actual, y en especial la demanda de perfiles Junior nos obliga a dejar de lado las prácticas más tradicionales y empezar a pensar en formas más innovadoras, originales, y en definitiva creativas, de hacer que los candidatos quieran trabajar en nuestra empresa. Si a eso le sumamos el hecho de que estamos hablando de profesionales del sector tecnológico, y que ya conocemos las dificultades derivadas de ello, debemos empezar a trabajar aún más para conseguir encontrar al mejor candidato.

Antes de nada sepamos que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se realiza el trabajo diario; afecta a la satisfacción y, por lo tanto, la productividad de los trabajadores. Hay factores que están directamente relacionados con él: el "saber hacer" de los jefes, los comportamientos de las personas, el modo de trabajar y de relacionarse, la interacción con la empresa, las máquinas y medios y la actividad de cada uno. Los trabajadores ya no buscan tan solo un buen salario (Twittear Esto); es cierto que el sistema de remuneración, aparte de cumplir con la justicia laboral, contribuye al buen clima, especialmente aquellas políticas salariales que se basan en eficacia y resultados medibles; generan un ambiente motivado hacia el logro y promueven el esfuerzo.

En el momento en que un departamento de Recursos Humanos se dispone a elegir el mejor candidato para un puesto de trabajo, al comenzar el proceso de selección es preciso analizar todas las variables que rodean al candidato (Twittear Esto). Empezando por la experiencia laboral previa, fundamentalmente la que está en consonancia con el trabajo que se va a desempeñar. Sin embargo, en muchas ocasiones, o no existe experiencia previa o la que hay no se ajusta al perfil laboral que se busca. En estos casos, el reclutador debe considerar otros parámetros. La actitud mostrada por el aspirante a lo largo del proceso de selección, las habilidades y las competencias, serán los indicadores para el reclutador, que le mostrarán si el aspirante que tiene delante se ajusta o no a lo solicitado.