Reclutamiento Algorítmico, Novedad en la Búsqueda de Talento Blog Feature

Por: Diana Pardo - 9/10/2015

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Reclutamiento Algorítmico, Novedad en la Búsqueda de Talento

Talento | Búsqueda de Talento | reclutamiento algorítmico

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La palabra algoritmo cada vez es más conocida en el sector tecnológico. En un principio surgió como la pieza clave de una estrategia en la que se basaban los buscadores de Internet a la hora de posicionar determinadas palabras claves.

Sin embargo ahora ha traspasado barreras y amenaza con conquistar el sector de la gestión de personas.

 

¿En qué consiste el Reclutamiento por Algoritmo?

Se trata de concentrar en un algoritmo, a través de una secuencia puramente matemática, la búsqueda, selección y reclutamiento de los candidatos para una empresa determinada.

El proceso se lleva a cabo mediante la realización de una serie de test que cada candidato debe cumplimentar  y cuyo objetivo es la recopilación de datos de productividad en relación al puesto de trabajo ofrecido.

Este tipo de tarea viene materializada por un Software que importantes empresas están comenzando a comprar.

Puede sonar muy superficial, ya que todo depende de datos, de números que si por alguna razón desconocida el candidato no cumple, automáticamente quedará descartado del proceso de selección.

Sin embargo grandes gigantes punteros como Google o Yahoo ya están aplicando el reclutamiento según algoritmo (Twittear Esto) como método en sus procesos de selección y contratación de personal.

¿Debemos entonces deducir que un Algoritmo puede realizar mejor las contrataciones que un ser humano?

Para poder responder a esta cuestión, vamos a realizar un análisis objetivo de las ventajas e inconvenientes que supone su uso en la aplicación a los Recursos Humanos.

Pros del Reclutamiento Según Algoritmo

 

1. Reduce los Tiempos de Contratación

La primera ventaja clara que observamos al utilizar un algoritmo a la hora de reclutar, es el acortamiento de los tiempos con el ahorro de costes que supone. Al estar el proceso completamente automatizado, la empresa sólo se centrará en los datos finales, obviando los intermedios.

De esta forma desaparecen del proceso de selección las famosas fases (entrevista personal, test psicotécnicos, dinámicas de grupo, etc.), concentrándose toda la importancia en el resultado final que arroja el software sobre cada individuo.

2. Basa sus Resultados en Criterios Objetivos

Una de las razones por las que las empresas están comenzando  a incluir este tipo de reclutamiento en sus procesos, es porque existen estudios que demuestran como muchas contrataciones han resultado ser erróneas debido a concederle importancia a criterios totalmente subjetivos que nada tienen que ver con los objetivos empresariales, como la empatía del reclutador con el entrevistado, la coincidencia en ciertos aspectos de vida (pertenecer al mismo equipo, ciudad, o universidad), o simplemente la primera impresión social. Si nos basamos en números a la hora de reclutar, el criterio será completamente objetivo. (Twittear Esto)

3. Adapta  la Productividad al Puesto

Debido a que los Softwares de Reclutamiento basados en algoritmos se centran en arrojar datos de productividad y rendimiento laboral en relación al puesto que se va a desempeñar, podremos reestructurar la empresa en función de los resultados obtenidos, optimizando al máximo su funcionamiento.

4. Predice Acontecimientos Futuros

Esta quizás sea la ventaja más poderosa para las empresas ya que hablamos del conocimiento del futuro. ¿Qué mejor arma para una organización que conocer de antemano sus amenazas? Si algo está claro es que los números no mienten y si el sistema se aplica de forma repetitiva, se llegarán a descubrir patrones de comportamiento que en el caso de que se detecte una ineficacia se corrige, y si por el contrario se encuentra una fortaleza se aplica al resto con una nueva configuración del algoritmo.

Todos estos factores pueden resultar realmente atractivos para cualquier organización pero no debemos olvidarnos que las empresas están formadas por personas y los algoritmos deshumanizan completamente los procesos de reclutamiento. Por ello para seguir siendo objetivos con nuestro análisis también debemos nombrar…

Los Inconvenientes del Algoritmo

 

1. Elimina la Figura Humana del Reclutador

En multitud de ocasiones hemos hablado de la importancia y características diferenciadoras que debe tener un reclutador de éxito. Incluso hay estudios que demuestran que las aptitudes para gestionar adecuadamente el sector de las personas son innatas (Twittear Esto).

Los Softwares basados en algoritmos eliminan completamente las capacidades intuitivas y emocionales del reclutador. Lo anulan como persona.

2. No considera Aptitudes ni Emociones Personales

Otro de los grupos de trabajadores con talento que predominan en el mercado laboral actual son los Millenials, que como ya hemos comentado, los factores que más valoran para aportar su talento a la empresa están basados en requisitos emocionales (que se sientan valorados, cuidados, en un buen ambiente de trabajo…etc). Ninguna aptitud personal es valorada en un Algoritmo

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3. Tiende a Clonar Candidatos

Si todos los candidatos son reclutados a través de una fórmula matemática, las empresas conseguirán ejércitos de trabajadores similares.  Sin embargo, en la diversificación está la riqueza.

4. Roza la Barrera de la Ilegalidad

Esta es la crítica más pronunciada en el uso de estos sistemas ya que en una fórmula matemática se pueden incluir todo tipo de criterios, sexo, raza, edad, religión, etc. Todo esto además de ser ilegal traspasa la buena ética de los procesos.

Una vez expuestas las ventajas e inconvenientes de la utilización de este tipo de Softwares, queremos añadir un caso práctico y real.

El caso Max Rosett

Este es uno de los casos más recientes que habla de cómo Google utiliza su algoritmo a la hora de reclutar candidatos. Max Roset es un joven informático que en sus últimos años de formación, un buen día realizando sus búsquedas por Internet, la mayoría con un lenguaje de programación, puso en el buscador las palabras “lambda en Python“.

Automáticamente comenzaron a aparecer los resultados relativos a estos términos, pero además Google le propuso un juego. Se trataba de resolver una serie de supuestos informáticos en un tiempo limitado de 48 horas. Durante las siguientes dos semanas el joven Max resolvió 5 de los problemas planteados. Fue entonces cuando el sistema le pidió sus datos personales para ser contactado por personal de Google. A día de hoy Max Rosett es un Googler (trabajador de la firma).

Esto demuestra que Google no es sólo el buscador más utilizado a nivel mundial sino que actualmente realiza procesos de reclutamiento ocultos sin que los internautas sepan siquiera  en lo que están participando. ¿Es esto legal?

Lo sea o no, lo cierto es que Google sigue siendo la empresa más deseada por el público para trabajar.

¿Significa esto entonces que el Algoritmo acierta al 100% con sus criterios matemáticos en las contrataciones?

Amish Shah, director de Millenium Search, empresa especializada en el reclutamiento de ejecutivos tecnológicos dice: “Busco pasión y energía en los candidatos, no hay ningún algoritmo capaz de captar esto”.

Hay opiniones para todos los gustos y quizás lo más racional sea situarse en la parte media y no en ninguno de los extremos. Los datos están ahí para que sean interpretados y utilizados por personas de la forma más eficiente.

La experiencia humana del reclutador sigue siendo necesaria y muy probablemente esta relevancia de los datos esté creando un nuevo puesto de trabajo, el de consultor de datos de diversidad, cuyo papel principal es la interpretación de datos para detectar deficiencias en el sistema y aportar la solución al problema.

¿Dónde crees tú que encaja la parte humana en un proceso automatizado? ¿Crees realmente en la eficacia de este tipo de reclutamiento?

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